ES-29 c Une juge sexiste accorde près d’un quart de million

de dollars à 7 femmes qui ont échoué aux examens de sélection

pour un emploi d’homme.

Homme d'aujourd'hui

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On se souvient que la juge Carole Julien dans l'Affaire Le Syndicat de la fonction publique c. Le Procureur du Québec, (2004-Cour supérieure, 04-01), a  rendu, le 9 janvier 2004, un jugement  qui  endossait le langage victimaire du mouvement  féministe pour justifier de faire  de l’équité salariale un droit  fondamental protégé par la Charte. En effet, elle a décidé que le chapitre IX  (régime particulier) de la Loi sur l'équité salariale (LES) adoptée en 1996 était invalide sur le plan constitutionnellement, notamment parce que :«Il est certain que les femmes, généralement et systématiquement dévaluées dans leurs conditions de travail et leur rémunération, se considéreront particulièrement indignes de considération si, de plus, elles ne peuvent participer en pleine égalité avec les autres femmes du RG (régime général) à la concertation nécessaire à leur accession à l'équité salariale.»(1550). Il serait donc contraire à la Charte et à la constitution que des femmes touchent des salaires différents dépendant de la nature des secteurs dans lesquels elles œuvrent.  Pourtant, des millions d’hommes sont dans cette situation et la juge ne s’en est absolument pas formalisée.

 

Le 11 septembre 2008, une autre juge, Michelle Rivet, du Tribunal des droits de la personne, a rendu  un jugement qui s’inscrit dans la même ligne de pensée. Nous assistons donc à l’avènement d’une justice «selon le genre », un phénomène tout à fait contraire à l’égalité entre les femmes et les hommes dont le mouvement féministe est pourtant le plus ardent promoteur. En effet, dans l’Affaire Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c Gaz métropolitain  [T.D.P.Q.] AZ-50511996 (5000-53-000204-030),  elle devait se prononcer sur un  programme d’accès à  l’’égalité en emploi élaboré par la compagnie privée Gaz métropolitain dans le but de favoriser l’accès des femmes aux postes de préposés /réseau/stagiaires, des emplois occupés traditionnellement des hommes.

 

Dans son jugement de 174 pages, la juge s’est livrée à un véritable scrappbooking de jurisprudence, de règles d’interprétation, de témoignages aussi attendrissants que non  pertinents mais surtout de syllogismes toujours univoques au service de la thèse féministe. Les femmes, parce qu‘elles ne réussissent pas aussi bien que les hommes à des examens donnant accès à des métiers traditionnellement masculins, sont victimes de discrimination systémique  alors que le simple bon sens nous suggère que la véritable raison est qu’elles sont tout naturellement moins familières avec ces métiers. Ce genre de raisonnement est d’autant plus pernicieux que, sauf quelques exceptions,  tous les métiers ont été masculins à l’origine et que, conséquemment, toutes les femmes qui ont du mal à percer dans certains métiers pourraient invoquer cette discrimination  pour y avoir accès en priorité, tout cela au nom de l’égalité.

 

Gaz Métro a décidé d’aller en appel du jugement Rivet1. Nous ignorons les motifs invoqués par la compagnie, nous espérons que l’analyse qui suit pourra étoffer son argumentaire. En effet, il serait insensé que cette décision  fasse jurisprudence car l’endossement  sans réserve que la juge y donne au discours féministe victimaire lui a retiré toute objectivité alors que ses conclusions – dont les très généreuses indemnisations – démontrent bien l’absurdité à laquelle il conduit.  

 

Nous allons examiner les principales composantes de cette affaire après avoir signalé un aspect  qui semble être passé inaperçu.

 

Au départ, un questionnement sur la compétence du Tribunal

En vertu de la législation fédérale, la société était tenue, en 1990, d’élaborer un tel programme parce qu’elle était fournisseur du gouvernement fédéral  par un contrat d’une valeur de plus de 200,000$ et avait plus de100 employés. La  législation québécoise oblige aussi une entreprise privée qui  transige avec le gouvernement québécoise à élaborer un  programme d’accès à l’égalité en emploi  (elle est dite «sous obligation contractuelle) selon les mêmes conditions. Cela dit, règle générale ce sont seulement les organismes publics qui sont énumérés par la Loi 45 LQ-2000, qui sont tenus de se lancer dans cette folle aventure fémino-social-démocrate. Or, nous ne comprenons toujours pas comment il se fait qu’une instance gouvernementale québécoise ait été jugée compétente pour intervenir dans ce dossier de compétence fédérale. Bien plus, non seulement  la juge a-t-elle  invoqué, à plusieurs reprises, indifféremment, la jurisprudence canadienne et la législation provinciale du Québec mais face à une objection du procureur de Gaz Métro  relativement à l'admissibilité de la preuve fournie par madame Boukamp Bosch au sujet du régime fédéral d'équité en emploi découlant de la législation fédérale, elle a soutenu que « le Tribunal considère que les nuances rencontrées dans les démarches d'équité en emploi ou d'accès à l'égalité respectivement proposées par  un pallier gouvernemental ou un autre ne compromettent pas leur objectif commun. Le Tribunal rejette en conséquence l'objection». [104]. Nous ignorons si ce sera là un des motifs de l’appel que Gaz Métro a décidé d’interjeter  mais il faut reconnaître qu’elle avait le choix. De toute manière, cet appel est une nouvelle réjouissante.

 

I-  Bref historique

Action Travail des femmes du Québec Inc. (ATFQ), un organisme féministe évidemment subventionné par le gouvernement, a porté plainte en 1996 devant la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec parce qu’elle a considérait que le processus de sélection du programme de d’accès à l’égalité en emploi de Gaz Métro était discriminatoire envers les femmes. La CDPDJ a endossé les prétentions de l’ATFQ et le Tribunal des droits de la personne a endossé les prétentions de la CDPDJ. Il ne s’agit pas d’une coïncidence car, en lisant le jugement, il est clair que toutes ces instances sont en parfaite harmonie avec la doctrine féministe et qu’il ne reste plus qu’aux deux appareils gouvernementaux d’interpréter la loi de manière à ce qu’elle donne suite à cette doctrine.  Les parties à ce dossier ont été représentées par  six avocates et un avocat, celui de Gaz Métropolitain, lui-même assisté d’une avocate. 

 

II La nature du jugement

 

Comme à quelques décibels près le Tribunal joue le même air que la CDPDJ  nous nous contenterons de citer le jugement de la  juge Rivet en numérotant  la demande correspondante de la CDPDJ.  Une fois qu’il a accepté la prétention de la CDPDJ que le processus était discriminatoire le Tribunal avait un grand nombre de possibilités de sanctions. Il en a pleinement profité   

Nous avons distingué deux sortes de sanctions :

--celles qui portent sur le processus de sélection du personnel de Gaz Métro et plus largement sur sa gestion de l’égalité en emploi – les sanctions administratives

--celles qui portent sur les indemnisations aux «victimes» 7 candidates qui ont échoué à la sélection au poste de préposé/réseau- 

 

I  LES SANCTIONS ADMINISTRATIVES   

 

LE TRIBUNAL: ORDONNE aux parties défenderesses:

- (1) -  D'ÉLABORER dans un délai de trois (3) mois, en consultation avec la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, un programme d'accès à l'égalité conforme aux prescriptions de la Charte des droits et libertés de la personne et au Règlement sur les programmes d'accès à l'égalité et comportant notamment les mesures ci-après énoncées; (CDPDJ-10)

--(2)--D'EMBAUCHER prioritairement, conformément aux modalités établies dans ledit programme d'accès à l'égalité, les femmes ayant les qualités et aptitudes essentielles requises pour exercer le travail de Préposé(e) réseau/Stagiaire réseau, ou poste équivalent, et ce, selon un taux de nomination préférentielle établi à 40 % à moins que les données recueillies ne divergent de manière significative de celles analysées par le témoin expert Erika Boukamp Bosch; (CDPDJ-6)

--(3)—DE DRESSER lors de recrutement pour le poste de Préposé(e) réseau/Stagiaire réseau, ou poste équivalent, deux listes de candidatures, l'une pour les candidates et l'autre pour les candidats ayant les qualités et aptitudes essentielles pour l'emploi, les candidatures sur chaque liste étant placées selon un ordre déterminé par les résultats obtenus aux outils et tests de sélection satisfaisant à une validation critériée; (CDPDJ-4 et 5 : liste non par ordre de résultats sauf si le test  est validé)

--(4)-- DE CESSER d'exiger que les candidates et les candidats au poste de Préposé(e) réseau/Stagiaire réseau, ou poste équivalent, détiennent préalablement un permis de conduire classe 3; (CDPDJ-2)

--(5)--DE CESSER d'exiger que les candidates au poste de Préposé(e) réseau/Stagiaire réseau, ou poste équivalent, possèdent une expérience préalable dans un emploi non traditionnel; (CDPDJ-2)

--(6)--DE S'ASSURER que les tests d'embauche et les outils de sélection soient soumis à une validation     critériée afin que seules les qualités et aptitudes essentielles pour effectuer le travail de Préposé(e) réseau/Stagiaire réseau, ou poste équivalent, soient requises; (CDPDJ-(1) )

--(7)--D'ADOPTER les mesures nécessaires pour que les responsables de la conception et de l'administration des entrevues et des tests pratiques aient des instructions claires et précises visant à traiter les candidates au poste de Préposé(e) réseau/Stagiaire réseau, ou poste équivalent, sans discrimination fondée sur le sexe; (CDPDJ- 3)

--(8)--DE MODIFIER le système d'entrevue afin d'en retirer les questions ayant un effet discriminatoire à l'égard des candidates au poste de Préposé(e) réseau/Stagiaire réseau, ou poste équivalent; (CDPDJ-2)

--(9)--DE MODIFIER l'examen théorique afin d'en retirer les questions, tirées du test Bennett, ayant un effet discriminatoire à l'égard des candidates au poste de Préposé(e) réseau/Stagiaire réseau, ou poste équivalent; (CDPDJ-2)

--(10)— D'ADAPTER aux caractéristiques physiques des femmes les tests de sélection, les outils et les méthodes de travail respectivement utilisés dans te cadre du recrutement, du Programme de formation technique réseau et de l'emploi de Préposé(e) réseau/Stagiaire réseau, ou poste équivalent, et ce, tout en permettant l'exécution sûre et efficace du travail effectué de différentes manières dans un tel poste;

(CDPDJ- 7 et  9)

--(11)- DE METTRE SUR PIED un comité pour contrer le harcèlement sexuel et sexiste au travail qui comporte une représentation de femmes Préposées réseau/Stagiaires réseau ainsi que de la direction de l'entreprise; (CDPDJ-8)

-(1bis)- DE DÉPOSER au Tribunal, dans un délai de  trois (3) mois, ledit programme d'accès à l'égalité comprenant notamment les mesures mentionnées afin qu'il s'assure de sa conformité à la Charte des droits et libèrtés de la personne et au Règlement sur les programmes d'accès à l'égalité et, le cas échéant, qu'il le modifie à cette fin; (CDPDJ-6)

 

II- Les preuves de la discrimination systémique pratiquée contre les femmes 

 

Ce jugement repose entièrement sur la preuve du caractère discriminatoire du processus de sélection des candidats. À ce sujet, il faut savoir  que le mouvement féministe a convaincu les hommes politiques qu’un tel processus est lui-même corrompu par une discrimination systémique et que celle-ci est apparente dès que l’on observe que les femmes sont sous-représentées dans certaines occupations. 

 

 On pouvait espérer que les tribunaux allaient faire preuve d’une plus grande rigueur  étant donné qu’ils ne sont pas soumis à l’obligation de solliciter l’appui de clientèles électorales. Malheureusement, il semble bien que pour certaines juristes, la doctrine féministe a évincé la neutralité judiciaire. On va voir que l’on peut même déduire la présence d’une telle discrimination  à partir de considérations simplement qualitatives  ce qui laisse beaucoup d’espace à l’expression de la discrétion magistrale.

 

 1- L’existence d’une sous-représentation des femmes 

 

Selon les règles de la CDPDJ, il convient d’établir, préalablement, que les femmes ayant les compétences requises sont proportionnellement moins nombreuses, qu’elles devraient l’être …dans une entreprise donnée située sur un territoire donné.

[98]  De 1992 jusqu'à 1995, une seule femme occupe le poste de préposé alors que le nombre d'hommes passe de 143 à 132 au cours de la même période

(104) Lorsque madame Bosch restreint son analyse à la représentation des femmes dans les emplois de travailleurs manuels semi-spécialisés à compter de 1991 jusqu'en 1999, leur taux de disponibilité se situe à 23,5%. Après 1999, ce taux passe à 21,5%.

Toutefois

[112] Madame Denise Perron, témoin expert de Gaz Métro, recourt à une méthode différente pour déterminer le taux de disponibilité des femmes sur [le marché du travail dans une catégorie de postes comparables à celui de préposé-réseau.

[113] Selon les données de Statistique Canada, le taux de disponibilité des femmes dans cette occupation comprise dans la catégorie des travailleurs manuels semi-spécialisés s'évalue à 5.2%, ce taux pouvant même être abaissé, selon madame Perron, pour tenir compte du fait qu'il inclut une proportion non pertinente de femmes affectées à l'entretien des canalisations d'eau. Elle note que 5 femmes, par rapport à 110 hommes, occupaient le poste de préposé-réseau en 1996 (soit 4,3% des effectifs) et qu'elles étaient au nombre de 7, comparativement à 110 hommes, en 1997 (soit 5,9% des effectifs). Elle conclut que leur très faible sous-représentation chez Gaz Métro en 1996 (comparativement à un taux de disponibilité de 5,2% sur le marché du travail) est complètement résorbée en 1997. À son avis, il n'y a donc pas de sous-représentation  généralisée des femmes dans le poste de préposé-réseau chez Gaz Métro.

La juge décide :

[114] «En ce qui concerne les méthodes d'analyse respectivement adoptées par mesdames Boukamp Bosch et Perron par rapport à la question de la sous-représentation, le Tribunal retient davantage les explications documentées, rigoureuses et essentiellement objectives de la première.»

 

--C— Notons d’abord que la juge reconnaît ici l’utilité de la preuve statistique. Imaginons un moment que, selon  cette logique, un collectif masculin invoque la sous-représentation des hommes dans les secteurs public et parapublic puisqu’ils n’y représentent plus que 30%. Ironie de notre système soi-disant égalitaire, ils ne disposeraient  quand même d’aucun recours parce qu’ils ne forment pas un groupe cible selon la Charte. Par ailleurs, nous remarquerons que la même juge décidera plus loin (voir [67]) que la preuve statistique n'est pas pour autant indispensable à la démonstration de la discrimination.

 

2- La preuve du caractère biaisé du processus de sélection

 

On comprend que s’il y a sous-représentation c’est parce que le processus de sélection est discriminatoire contre les femmes. Dans ce but, il faut, examiner en premier lieu, les règles générales de la preuve établies par les tribunaux dans cette matière et, en second lieu,  le cas particulier du processus de sélection de Gaz Métro.

 

2.1 Les règles de preuve établies par les tribunaux

[40] À l'échelle des entreprises, la preuve d'une exclusion disproportionnée des membres de groupes protégés de la discrimination en emploi requiert donc l'examen des politiques, des attitudes et des pratiques concrètes ayant cours en matière de recrutement, de sélection, d'embauche, de promotion et de conditions de travail afin de déterminer dans quelle mesure ces dernières y contribuent ou non pour éventuellement apporter les correctifs requis de manière à en supprimer les effets

[67] La preuve de discrimination systémique repose donc essentiellement sur un ensemble de faits tels que des politiques institutionnelles, des processus décisionnels, des comportements et des attitudes qui, souvent inconscients et anodins .en apparence, produisent et maintiennent, lorsque conjugués les uns aux autres, des effets disproportionnés d'exclusion pour les membres de groupes visés par l'interdiction de la discrimination; malgré son utilité lorsqu'elle est disponible et pertinente, la preuve statistique n'est pas pour autant indispensable à sa démonstration

 

En défense, pour contrer l’accusation de discrimination, l‘employeur doit démontrer

[68] (1) qu’il a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l'exécution du travail en cause;(2) que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail. Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, il faut démontrer qu'il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que l'employeur subisse une contrainte excessive.66

[83] L'employeur qui a rempli son obligation d'imposer une exigence professionnelle permettant d'assurer minimalement l'exécution sûre et efficace du travail doit ensuite vérifier s'il est possible, sans encourir de contrainte excessive, de satisfaire à cette norme en exécutant le travail de différentes manières ou en ayant recours à des méthodes de rechange n'entraînant pas d'effets discriminatoires. Il s'agit alors «d'évaluer si les membres de tous les groupes ont besoin de la même capacité [...] minimale pour exécuter le travail de façon sûre et efficace et, dans la négative, de refléter cette disparité dans les qualifications requises pour l'emploi».

 

--C—En somme, l’employeur n’a pas assez de combattre la concurrence il doit aussi vaincre «la discrimination systémique», et, dans ce but, il ne peut, de manière très rationnelle, établir des exigences supérieures pour recruter les meilleurs candidats.

Il doit plutôt, premièrement, établir des exigences minimales variables lesquelles doivent être, en plus, accompagnées d’accommodements pour permettre à tous les membres des groupes cibles d’être considérés comme admissibles, sauf si ces accommodements lui causent des contraintes excessives. L’ennui est que cet employeur ne peut absolument pas savoir d’avance en quoi consistent des exigences minimales ni quand est-ce qu’une contrainte sera jugée excessive.

En somme, le tribunal soumet l’employeur à des exigences contraires à la survie de son entreprise et il se réserve, par surcroît, la plus large discrétion dans son invention de normes a posteriori. Dans un monde cohérent la situation devrait être inversée.

Deuxièmement, comme un tribunal ne juge à la fois qu’un cas particulier de discrimination contre un groupe cible (femmes, ou homosexuels ou handicapés), il ne se pose jamais le problème de l’employeur qui doit faire vivre une entreprise tout en établissant des exigences minimales et des accommodements différents l’égard de plusieurs groupes, tout en se contentant d’être minimalement efficace.

Troisièmement, comme le tribunal impose des règles variables uniquement aux entreprises à l’égard desquelles il intervient, son intervention n’a pour effet, en bout de piste, que de pénaliser certaines entreprises au profit des autres, dont les entreprises étrangères.

Enfin, tout cela se produit dans une conjoncture où la pénurie de main d’œuvre rend ces ratiocinations juridiques tout à fait déconnectées de la réalité. Alors que l’on veut encourager les immigrants à s’installer ici on bloque leur accès au travail traditionnellement masculin en privilégiant quelques femmes.

Le mépris ainsi manifesté à l’égard de l’entreprise par le Tribunal origine directement de la doctrine féministe à saveur social-démocrate qui exerce manifestement son emprise sur la juge.

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2.2 Les exigences de l’emploi formulées par Gaz métro

Examinons  les exigences de GM afin de comprendre comment le  Tribunal a pu en arriver à la conclusion qu’elles étaient discriminatoires contre les femmes

[143] Ce qu'on nomme le profil d'emploi correspond en fait aux qualifications requises, c'est-à-dire aux exigences du poste de préposé réseau telles qu'indiquées sur les affiches de recrutement (P-3). Nous reproduisons ici ces exigences :

 

1-Détention d’un permis de conduire classe 3;

[155] Il a été mis en preuve qu'en 1995, au Québec, les femmes représentaient 3 % des détenteurs de permis de classe 1, 2, .ou 3156; le même constat s'applique pour les années 1996157 et 1997158. Des sept parties victimes en l'espèce, seules Marie-Claude Côté et Nicole Trudel possédaient un tel permis de conduire

[158] Par ailleurs, malgré que la preuve ne permette pas de savoir si les sept parties victimes en l'espèce ont ou non été rejetées sur cette base, il demeure pertinent d'examiner l'effet discriminatoire de l'exigence du permis de classe 3

161] Le Tribunal considère que la Commission s'est déchargée de son fardeau de prouver prima facie que l'exigence de posséder le permis de conduire de classe 3 avant l'embauche est discriminatoire à l'égard des femmes, dans la mesure où cette exigence les exclut de manière disproportionnée du poste de préposé réseau

[163] Et même si l'on ne questionnait pas le bien-fondé de cet objectif de la fonctionnalité immédiate des stagiaires, l'exigence formulée par Gaz Métro selon laquelle le stagiaire réseau doit détenir un permis de classe 3 avant l'embauche ne serait tout de même pas rationnellement liée à cet objectif puisqu'il a été démontré que les premiers six mois du stage s'effectuent en compagnonnage avec un préposé expérimenté, pas du fait qu'ils possèdent ou non un tel permis.

[174]'Finalement, Gaz Métro n'a pas prouvé qu'un tel accommodement constituerait une contrainte excessive pour l'entreprise. Pour l'ensemble de ces raisons, même si le Tribunal avait jugé qu'un lien rationnel unissait l'exigence de détenir un permis de classe 3 avant l'embauche et l'objectif d'assurer rapidement la fonctionnalité des stagiaires, Gaz Métro n'a pas établi à la satisfaction du Tribunal le caractère raisonnablement nécessaire de cette exigence qui exclut, de manière disproportionnée, les candidates au poste de préposé réseau

[164]' «Pour ces raisons, le Tribunal juge que Gaz Métro n'a pas prouvé la rationalité du lien entre l'exigence de détenir le permis de classe 3 dès l'embauche et l'objectif sous-tendant cette exigence »

--C--  La juge se déclare plus compétente que l’entreprise elle-même pour déterminer les exigences relatives à un emploi.  De plus, il suffit, selon elle, que, dans les faits, moins de femmes que d’hommes rencontrent une exigence (le permis classe 3, le test Bennett) pour que celles-ci soient considérées comme discriminatoires envers les premières. Enfin, la juge décrète que l’employeur aurait dû consentir à un accommodement, pour les femmes seulement, en leur permettant d’être embauchées avant de détenir le permis classe 3 parce que c’est très onéreux pour elles. Pourtant, elle savait que Gaz Métro avait décidé de rendre obligatoire l’obtention du permis avant de passer l’examen théorique parce que, dans le passé, un employé avait raté cet examen et avait été licencié, après avoir été employé durant six mois ; donc des milliers de dollars perdus en formation. Cette rigueur envers les hommes est  acceptable mais pas envers les femmes. De plus ces coûts ne sont pas une contrainte excessive aux yeux de la juge : [172] Le Tribunal reconnaît que ce risque peut représenter une certaine contrainte pour Gaz Métro. Toutefois, selon la jurisprudence pertinente, une « certaine contrainte » est acceptable, tant qu'elle n'est pas excessive171. Il faut être sérieusement débranché des contraintes économiques pour raisonner de la sorte.

 2-Compétences en mécanique, électricité, pneumatique et hydraulique

Pas de remarques de la part de la juge

 3-Capacité d'effectuer des travaux requérant une certaine force physique

Voir test pratique

 4-Formation de niveau secondaire V;

[175]Tel que mentionné plus tôt, l'un des pré-requis énumérés au profil d'emploi P-3 est le diplôme d'études secondaires. Il appert que parmi le bassin de personnes possédant ce diplôme, les femmes ne sont pas sous-représentées et ne l'étaient pas davantage durant la période en litige174. [121] L'expert Yelle selon lequel environ 50% de la population, dont une majorité de femmes, détient au moins un diplôme de secondaire V. En conséquence, on retrouve selon lui plus de femmes que d'hommes pour satisfaire à ce critère d'emploi du poste de stagiaire réseau119. (Pièce D-93)

[176] En l'espèce, la Commission ne conteste aucunement la pertinence d'avoir complété un Secondaire V aux fins d'embauche dans le poste de préposé réseau.

[296]  Lors du test, la calculatrice est interdite malgré le fait que de nombreux calculs impliquent des fractions et des décimales.(…) [298]  Certaines candidates expliquent que lorsqu'elles ont été convoquées à l'examen théorique, on leur a conseillé, en prévision de celui-ci, de revoir leurs notions de mathématiques335. Il convient de s'interroger sur la raison sous-tendant cette recommandation de Gaz Métro : l'entreprise croyait-elle que les candidates n'avaient pas les connaissances théoriques suffisantes en la matière pour réussir l'examen ou voulait-elle les prévenir que ce dernier se situait à un niveau supérieur aux connaissances de secondaire V ?

--C--  La juge ne conteste pas cette exigence tout simplement parce que plus de femmes que d’hommes détiennent le diplôme. Toutefois, elle soutient que le test théorique sera discriminatoire envers les femmes parce qu’il posera des questions de niveau supérieur au Secondaire V et que l’usage de la calculatrice sera défendu, comme si ces deux considérations ne s’appliquaient pas également aux hommes et aux femmes. Bien plus, elle suggère que Gaz Métro avait des préjugés en  prévenant les femmes (et, nous l’espérons, les hommes aussi) de revoir leurs maths. (Cela ressemble à de la paranoïa) Que dire alors des secteurs où les filles réussissent mieux que les garçons ? Enfin, le Secondaire V est une formation générale qui ne préjuge en rien de l’aptitude à occuper des emplois spécifiques comme celui de préposé/réseau de gaz .Risible.

 5-Une expertise dans des domaines connexes (génie civil, mécanique du bâtiment), acquise dans le cadre d'une formation professionnelle ou par expérience, est pertinente pour ce type d'emploi135.

[178] Gaz Métro a aussi précisé« Une expérience « non traditionnelle » réfère nécessairement, dans le cas d'une femme à tout le moins, à un emploi habituellement occupé par des hommes». Exemples donnés` :chantiers de construction, horticulture, ferme, chaîne de montage, aqueduc, raffinerie, système sous-terrain, manipulation d'équipements variés, pelle, souffleuse, système d'arrosage, « gun » à air, pièces mécaniques, habitudes de vie comme réparation et entretien du véhicule, etc.

[183] Cette exigence supplémentaire imposée aux femmes s'explique apparemment par le désir de Gaz Métro de vérifier leur motivation réelle pour le poste de préposé réseau, l'entreprise semblant croire que plusieurs d'entre elles ne veulent que se trouver un bon emploi.

[180]Line Beaudoin, par exemple, a travaillé, (inspectrice), dans un abattoir en 1978à une époque où il y avait très peu de femmes dans ce domaine179

[181]Quant à Joan Dupont, elle a obtenu un brevet de pilote d'avion privé en 1982 et a déjà travaillé dans une érablière et dans une ferme laitière183

[182]:Les exemples de Joan Dupont et Line Beaudoin sont éloquents à cet égard. Non seulement s'agit-il d'une exigence supplémentaire imposée exclusivement aux femmes, mais cette exigence est évaluée de façon restrictive, voire arbitraire, comme s'il n'y avait qu'un nombre très restreint de « bonnes réponses ».

--C--- La juge reproche à GM d’imposer une exigence supplémentaire aux femmes alors que cette e compagnie ne fait qu’utiliser un vocabulaire particulier (expérience dans des «emplois non traditionnels»), qui a été inventé par les féministes elles-mêmes, pour être mieux comprise des femmes. En vertu de quelle compétence la juge peut-elle se considérer plus apte que l’employeur pour déterminer si le fait d’avoir travaillé, il y a 20 ans, comme inspectrice dans un abattoir et d’avoir été pilote d’avion il y 10 ans constituent des expériences de travail pertinentes. Et si ma tante a obtenu son permis de conduire une auto et a élevé deux poules il y a 10 ans, elle est sûrement compétente pour couper des tuyaux de gaz.

                                                                                   -.-.-.-.-.-

2.3 Le processus de sélection de Gaz Métro

La juge a choisi d’examiner en profondeur les diverses étapes du processus de sélection  et y a consacré une analyse de près de 60 pages du processus de recrutement allant des séances d’information (3p) jusqu’à la conclusion (4 p) en passant par le projet pilote (2p) , l’entrevue préalable (21p), le test théorique (10p), le test pratique (15p), et l’examen médical (3p).

Il est ressort que la juge a maintenu une approche univoque tout au long de l’analyse. Le processus devait être biaisé contre les femmes peu importe le témoignage des experts. Nous reproduisons quelques extraits qui, selon nous, confirment ce préjugé de la juge

 

2.3.1  Les séances d’information

[118]:Elles durent environ deux heures et débutent par une projection vidéo; celle-ci met en scène un employé masculin de Gaz Métro, personnifié par un acteur à la voix grave, et du gaz, représenté par une voix féminine aigüe195. Tous les autres employés dans la vidéo sont des hommes et il est mentionné « les gars de l'équipe » à deux reprises.

[191]:C'est aussi l'occasion de décrire les vêtements et l'équipement de sécurité fournis par Gaz Métro. A cet égard, monsieur Raymond mentionne à la blague que les femmes n'auront que leurs

« bobettes » à apporter et que tout le reste (bottes, pantalons, vestons, chemises, gants et autres) est fourni par entreprise196. Apparemment, il fait toujours la même plaisanterie depuis qu'il anime les séances d'information, qu'il s'adresse à des femmes ou à des hommes.

[193] Formulés toutefois dans le contexte d'une séance d'information visant à faire connaître aux femmes un poste auquel on veut leur donner accès en priorité, ils sous-tendent une certaine perception négative quant à la place des femmes dans le poste. Plutôt que d'encourager les femmes à soumettre leur candidature, ces propos sont indéniablement susceptibles de les en décourager, que telle ait été ou non l'intention de Gaz Métro

--C— S’il fallait que les hommes aient l’épiderme aussi sensible, ils devraient cesser de regarder la télévision car ils sont régulièrement tournés en ridicule dans les messages télévisés. Si les phrases citées ont provoqué du découragement chez les candidates c’est que manifestement elles n’avaient pas le caractère requis pour entrer dans ce milieu. Enfin, on aurait certainement blâmé GM si elle n’avait pas pris la peine de prévenir les femmes qu’il s’agissait d’un milieu composé très majoritairement d’hommes. 

 

2.3.2 L’entrevue préalable

La juge a analysé pendant 21 pages, la nature, la validité, la pertinence et la pondération de l’entrevue même si elle n’a été utilisée qu’une année

La juge n’a pas jugé équitable que deux candidates sur 7 soient exclues

[201]:Dans le cadre du concours spécial tenu en 1995, l'entrevue devient exceptionnellement préalable aux tests, et ce, pour les femmes seulement210. Gaz Métro met cependant fin à cette mesure l'année suivante. –.  Line Beaudoin et  Johanne Dupont-  sont exclues à cette occasion.

[222]:En ce qui concerne les cinq autres victimes en l'espèce, soit Tania Plourde, Marie-Claude Côté, Shirley Thomas, Johanne Bolduc et Nicole Trude!, elles passent l'étape de l'entrevue et se font confirmer qu'elles ont le bon profil.

--C ---Comment expliquer que le rejet de deux candidates (Line Beaudoin- Johanne Dupont) soit inacceptable alors que l’acceptation de 5 autres «victimes» se soit accomplie en vertu du même processus soit –disant discriminatoire? La haute rationalité exigée de GM devrait être l’être aussi du Tribunal. Encore une fois, la juge se substitue son jugement à celui de l’employeur comme si elle avait une quelconque compétence dans le domaine.

 

La juge n’a pas apprécié que les membres du jury  prennent des notes sur les qualités personnelles des candidates.

[222]: À la lecture des fiches d'évaluation des candidates (P-68 en liasse), le Tribunal constate que certaines remarques constituent un manque de respect à l'égard des candidates. À titre d'exemple, sur la fiche de Line Beaudoin, madame Richard a aussi ajouté au qualificatif « malhonnête », indiqué dans la section des faiblesses, insolente » et « prétentieuse ». Plus encore, le Tribunal relève la subjectivité qui se dégage de ces fiches d'évaluation et des éléments et commentaires qui y sont consignés, tels que « vive d'esprit », « souriante »,« aime la compétence »,prompte »,« organisée »,« orgueilleuse »,« fierté »,« curieuse », perfectionniste », «caveine »,« simple trop »,« bonasse »,« insolente », « espionne », « prétentieuse », « malhonnête », etc., et qui sont apparemment sans lien avec l'emploi.

--C--  On a vraiment l’impression que la juge n’a jamais été membre d’un jury. Comment peut-on évaluer sans être subjectif ? Incidemment les remarques désobligeantes viennent d’une femme. Faudrait-il exclure toutes les femmes d’un jury?

La juge n’a pas apprécié que l’on demande aux femmes d’avoir le sens de l’humour mais non aux hommes

[228]: Sylvie Richard explique qu'il y a de « bonnes réponses » attendues et d'autres d'emblée jugées « mauvaises »262. À titre d'exemple, elle considère inadéquate une réponse dans laquelle une candidate dit ne pas devoir s'occuper de l'intégration puisque c'est à l'entreprise d'y voir263. Au contraire, une réponse signifiant que le sens de l'humour est nécessaire dans un milieu d'hommes et qu'il ne faut pas s'arrêter aux détails est appréciée positivement264. Établissant d'abord que le sens de l'humour ne constitue pas un pré-requis à proprement parler mais plutôt un idéal, elle admet par la suite que cette qualité est nécessaire pour s'intégrer dans un milieu d’hommes puisqu'elle relève de la souplesse exigée des femmes265. Pourtant, il apparaît évident que le sens de l'humour des hommes ne pouvait être pareillement évalué.

[234]: Le Tribunal considère problématique à plusieurs égards la question relative à l'intégration éventuelle des femmes. D'abord, elle n'est posée qu'à celles-ci. Peut-être ce simple fait ne suffit-il pas pour conclure que Gaz Métro fait reposer sur les épaules des femmes le succès de leur propre intégration, mais c'est sans compter les « bonnes réponses » attendues à ce sujet. En effet, le témoignage de Sylvie Richard révèle qu'elle s'attend à ce que les femmes réfèrent à l'humour et que « s'en remettre à l'entreprise » constitue une mauvaise réponse. Se rabattre sur l'humour pour s'intégrer dans un milieu non traditionnel potentiellement hostile à une présence donnée en l'espèce féminine – équivaut à faire reposer sur les individus, voire sur les victimes d'un tel milieu, le succès de leur intégration.

--C— La juge ne tient pas compte du témoignage de la même Sylvie Richard  [225] «Selon Sylvie Richard, une question semblable est aussi posée aux candidats membres d'une minorité visible pour savoir comment ils s'intégreraient dans un milieu homogène blanc.». On dirait que la juge n’a jamais eu à s’intégrer dans un autre milieu que celui des juristes. Il est ridicule de penser qu’une entreprise peut accomplir l’intégration de ses employés sans qu’ils fassent des efforts. Certaines ne se rendent même pas compte que le discours victimaire est, dans certaines circonstances, encore plus ridicule.

 

L’évaluation globale de l’entrevue  par la juge

[284]: Le Tribunal se fonde donc sur l'analyse qualitative plutôt que quantitative de l'entrevue. En l'espèce, la preuve et les analyses effectuées par les experts démontrent que l'entrevue a été mal conçue, mal standardisée, mal administrée. Pour beaucoup, ces lacunes ont nui aux candidates en permettant que des préjugés tenaces à l'égard des femmes s'insinuent dans le processus d'entrevue; qu'il suffise de songer à l'évaluation des qualités de la personne et du traitement réservé à l'expérience de travail en milieu non traditionnel

[285]: Ce n'est pas en soi l'utilisation, par Gaz Métro, d'une entrevue comme outil de sélection qui est problématique, mais plutôt le fait que l'outil tel que conçu véhicule des stéréotypes sur les femmes en milieu non traditionnel. Dans ce cadre, l'entrevue constitue un terrain propice à la discrimination fondée sur le sexe, considérant surtout son caractère peu structuré et standardisé.

--C—La juge, nous sommes désolés de le dire, induit le lecteur en erreur. Sur le point majeur de savoir si l’entrevue était discriminatoire les experts Boullard (262), Pettersen (260-266) et Laurencelle (275-276) ont tous déclaré qu’elle ne l’était pas. Elle se sert du fait que Laurencelle ait indiqué (281) que les cohortes étaient trop petites pour être significatives statistiquement pour justifier son recours à l’approche qualitative et, en bout de piste, son endossement de l’experte Jeanrie, la féministe engagée par ATFQ, qui ,elle . a évidemment souscrit à la thèse de la discrimination. Quand on veut se débarrasser de son chien on dit qu’il a la rage. 

 

2.3.4  L’examen théorique

La juge consacre 10 pages à cet examen selon la grille suivante : déroulement, validité, pertinence et pondération.

La juge entretient une relation ambiguë avec les statistiques   

[302] Selon le rapport de l'expert Pettersen, il appert que 78 % des femmes et 72 % des hommes ont échoué à l'examen théorique lors des concours de recrutement tenus de 1995 à 1997345. Le Tribunal ne peut s'empêcher de s'étonner devant un si fort taux d'échec à un test censé mesurer des connaissances de base de niveau secondaire V, et ce, alors que les personnes examinées détiennent toutes ce diplôme et parfois même une formation plus avancée.

--C— La juge s’étonne du haut taux d’échec et non du faible écart entre les femmes et les hommes alors que cela est censé être sa préoccupation. Remarquablement ces chiffres n’apparaissent qu’une fois dans le jugement et nulle part dans les conclusions. Comment peut-on sérieusement considérer que cet examen est discriminatoire alors que l’on sait au départ que l’emploi concerné a été occupé traditionnellement par des hommes et que l’examen  donnant accès à cet emploi a de fortes chances de comporter des questions avec lesquelles les femmes ne sont pas familières?.

 

Par ailleurs, il est vrai que la juge prend soin de rejeter une proposition…mais elle est complètement farfelue  

[270] L'experte Jeanrie utilise la méthode statistique américaine dite des « 4/5 » tirée des Uniform Guidelines on employee selection procedures348. Selon cette règle, il y a effet discriminatoire lorsque le ratio du taux de succès du groupe désavantagé – les femmes – est inférieur à 80 % du taux de succès du groupe majoritaire – les hommes9.

--C— Selon cette théorie nous serions donc loin d’un écart discriminatoire. La juge s’est donc empressée de la rejeter en invoquant le témoignage des autres experts qui la considéraient insensée. La juge l’a quand même exposée parce que cela lui permettait de rejeter aussi toute preuve statistique, quantitative pour s’en tenir à une approche qualitative laquelle lui permet de retenir les faits qui lui conviennent.

 

[316] Bref, la pertinence du test théorique est compromise autant parce qu'il est d'un niveau supérieur au Secondaire V, alors que l'emploi de préposé réseau est un poste d'entrée, que parce que Gaz Métro n'a pas soumis ce test à une validation critériée.

[319] En conséquence, la pondération de l'examen théorique est inadéquate.

[320] Certaines questions provenant d'un test d'aptitude mécanique, dit « test Bennett »359, ont été utilisées. En fait, environ 15 % des questions de l'examen théorique administré chez Gaz Métro proviennent de ce test36u. Or, les femmes sont désavantagées par ce test et le réussissent moins bien, une mise en garde à cet effet figurant d'ailleurs dans le manuel relatif à ce test :

[329] Considérant par ailleurs que l'ensemble de la preuve établit, de manière prépondérante, que les questions tirées de ce test défavorisent clairement les femmes compte tenu de leurs connaissances en mécanique généralement plus restreintes que celles des hommes, lé Tribunal conclut que le recours, dans l'examen théorique, à des questions tirées du test Bennett entraîne pour [es femmes un effet d'exclusion disproportionné et qu'à ce titre, il contribue à la discrimination systémique en emploi envers ces dernières.

--C—Ici encore la juge ignore les témoignages qui vont à l’encontre de sa thèse. Les experts Pettersen (3240 Boullard (325) et Aubé (326) ont tous témoigné que le test Benett ne discriminait pas contre les femmes. La juge n’en conclut pas moins au contraire  sur la seule base de l’échec de 4 candidates, une preuve tout à fait inconséquente après avoir statué que le faible échantillon n’était pas valable statistiquement. Tant qu’à y être on devrait aussi retirer les questions d’examen du Barreau qui ont trait au droit des compagnies parce que les femmes en ont une connaissance moindre. On a compris que si la juge insiste tant sur le caractère biaisé de l’examen contre les femmes, à l’encontre des experts, c’est parce qu’elle veut éviter que tout l’examen soit considéré inadéquat ce qui forcerait Gaz Métro à réadmettre à l’examen tous les hommes qui ont échoué en 1995-96-97.Nous traiterons plus de l’exigence de la validation critériée de l’examen. Qu’il suffise d’observer que comme cette exigence pourrait  être imposée à toute entreprise privée qui voudrait élaborer un programme d’accès le Tribunal vient certainement, par là, de leur donner un autre motif de ne pas le faire.

.-.-.-.-.-

2.3.5 L’examen  pratique  

Même grille qu’en 2.3.4  Comme on peut s’y attendre la juge est à la recherche  de la moindre défaillance, réelle ou apparente, majeure ou mineure.

La validité, la pertinence, la pondération  sont toutes défectueuses

[348] Il est tout de même étonnant que malgré son ignorance évidente des outils dont elle devait se servir, madame St-Onge n'ait reçu de l'évaluateur aucune indication minimale susceptible de l'aider à accomplir les épreuves. Pourtant, Robert Bédard explique que, dans un tel cas, l'évaluateur fournit habituellement quelques explications au candidat afin que celui-ci chemine, ce qui apparaît d'ailleurs dans le cahier d'instructions P-10.

[359] En outre, il semble y avoir une certaine disparité entre les évaluateurs dans la façon de noter les candidats. Le formulaire d'évaluation D-12 énumère, pour chaque épreuve, ses exigences détaillées et prévoit, pour chacune de celles-ci, des cases afin que l'évaluateur coche si l'exigence est atteinte et indique la notation correspondante.

[332] Pour ces motifs, le test pratique ne rencontre pas le critère de validité

[367] À première vue, ces épreuves semblent pertinentes et reliées au poste en l'espèce. Néanmoins, rappelons qu'en l'absence d'une réelle description de tâches, les liens logiques effectués entre les épreuves et les tâches correspondantes demeurent discutables

 [369] Le Tribunal conclut donc que le test pratique ne satisfait pas à l'exigence de pondération.

 

--C— Étonnamment, la candidate St-Onge ne fait pas partie des victimes inscrites au recours, mais la juge se formalise qu’elle n’ait pas été aidée par l’évaluateur comme si c’était une autre preuve de discrimination envers les femmes alors que bien des hommes  aussi n’ont sans doute pas été aidés. Il est insensé de soutenir qu’une certaine disparité entre les évaluateurs dans la façon de noter les candidats constitue un vice fatal. La remise en cause de l’absence d’une vraie  description de tâches est un faux fuyant minable- il y avait le profil de l’emploi - car l’argument devrait s’appliquer autant aux hommes qu’aux femmes qui ont échoué. La juge aurait donc dû  demander une reprise complète du test pour tous les candidats qui l’ont échoué. 

 

Force physique et absence de mesures d’accommodement

[[375] Pour ces raisons, les femmes peuvent généralement soulever ou abaisser (mouvement vertical) 65 % du poids maximum moyen manœuvré par les hommes; elles peuvent aussi tirer ou pousser (mouvement horizontal) environ 85 % du poids maximum moyen manipulé par ces derniers. De plus, les femmes possèdent de 50 % à 85 % de la force musculaire des hommes selon qu'il s'agisse des muscles supérieurs ou inférieurs"1.

[386]Considérant l'absence de mesures d'accommodement adaptées aux caractéristiques physiques des candidates lors de l'examen pratique, les conditions différentes imposées à certaines d'entre elles et l'exemption dont seuls les hommes ont bénéficié, le  Tribunal conclut que le test pratique entraîne un effet disproportionné d'exclusion discriminatoire à l'égard des femmes.

Humiliation

[386]Quant aux clés qu'elle doit utiliser, elle (Shirley Thomas) les considère anormalement graisseuses. De plus, elle explique s'être sentie humiliée parce qu'elle devait assembler des tuyaux « à quatre pattes à terre »387.

[401]Compte tenu de la preuve au dossier, le Tribunal ne peut donc conclure que Gaz Métro a établi de manière prépondérante qu'elle ne pouvait, sans subir de contrainte excessive, accommoder les femmes candidates en apportant à l'examen pratique des modifications adaptées à leurs caractéristiques physiques et en permettant à ces dernières, lors du test, de procéder différemment des hommes en vue d'établir leurs capacités réelles à occuper le poste de préposé réseau de manière sûre et efficace.

 

--C—  Manifestement, il y a une différence entre présider un tribunal et avoir une vraie expérience de travail. S’il est vrai que les femmes possèdent de 50 à 85% de la force musculaire des hommes en fonction de quel pourcentage l’entrepreneur doit-il inventer les accommodements ---50%,51%, 52%...84,85% ?. Qui va payer pour la conversion de tous les outils, de tous les instruments pour permettre à 4 femmes  de faire minimalement  à peu près ce que font normalement 120  hommes. Mme Thomas a été humiliée d’être à quatre pattes- pour assembler un tuyau. Parce que dans la vraie vie, l’assemblage d’un tuyau de gaz naturel  se fait dans les airs, un homme à chaque bout. Et dire que les hommes qui rampent dans des tunnels ne se sentaient pas  humiliés avant aujourd’hui    

 

La validation «critériée» du test

[433] .la validation critériée est une forme particulière de vérification permettant de s'assurer de la corrélation entre la performance d'un candidat à une épreuve de sélection et son rendement ultérieur lors de la formation et en cours d'emploi. Ce type d'exercice permet ainsi d'évaluer le caractère essentiel des compétences mesurées par les outils de sélection et de confirmer ou non la véritable valeur prédictive associée à ces derniers483

[439] En conséquence, aucune preuve ne permet en l'espèce de croire qu'une candidate ayant obtenu 60 %, 65 % ou 70 % à un test fournirait nécessairement un rendement supérieur, à celle y ayant échoué. Au vu des rares données dont le Tribunal dispose relativement aux résultats des candidates aux épreuves versus ceux obtenus lors de la formation interne, cette corrélation est pour le moins incertaine. En effet, Katia Laliberté a respectivement obtenu 62 % lors du test théorique et 75 % lors du test pratique; or, ses résultats ont atteint 97 % dans le cadre de la formation. Quant à Monique Béland, elle a obtenu 62,9 % au test théorique et 86,1 % au test pratique; pourtant, elle a obtenu plusieurs notes supérieures à 90 % en formation, dont un 99 %, et n'a jamais eu un résultat inférieur à 79,6 %. En ce qui concerne Sylvie Lafleur, elle présente des résultats aux tests théorique et pratique de 68 % et 75 % en 1995 et de 70,1 % et 61,1 % en 1996; en formation, ses notes varient de 74,4 % à 97,5 %492.Brigitte St-Cyr, pour sa part, a été embauchée, en 1997, en lieu et place de Marie-Claude Côté parce que ses résultats aux tests étaient légèrement meilleurs493; elle a malheureusement échoué au quatrième bloc de la formation et a donc été congédiée

 

--C—On comprend mal l’étonnement de la juge devant le fait que les candidates ont obtenu des pourcentages plus élevés lors la formation que lors des tests. C’est le contraire qui aurait été ahurissant. Faire de ces comparaisons une nouvelle exigence pour la confection des outils ne nous apparaît pas indiqué tout simplement à cause de la valeur prédictive que la juge veut leur attribuer. Il est assez fascinant de voir à quel point la juge est sévère à l’égard du processus de sélection d’un préposé /réseau alors que les juges sont nommés après avoir fait parvenir leur CV au ministère (accompagné de  chaleureux témoignages de politiciens influents), sans une description précise de l’emploi, sur la base d’une entrevue tenue par un comité de trois personnes mais dont le contenu n’est pas critérié et qui n’a pas été validé par des experts externes.

Règlement sur la procédure de sélection des personnes aptes à être nommées juges

SECTION  VI

CRITÈRES DE SÉLECTION

 

18.   Le comité détermine l'aptitude du candidat à être nommé juge. À cette fin, il évalue les qualités personnelles et intellectuelles du candidat ainsi que son expérience.

Il évalue notamment le degré de connaissance juridique de cette personne dans les domaines du droit dans lesquels le juge exercera ses fonctions, sa capacité de jugement, sa perspicacité, sa pondération, son esprit de décision et la conception qu'elle se fait de la fonction de juge.

R.R.Q., 1981, c. T-16, r. 5, a. 18.

La juge considère donc en résumé

 [445] La Charte nous invite à assurer la reconnaissance et l'exercice concret d'un droit à l'égalité réelle des femmes qui s'incarne notamment dans un système d'embauche égalitaire au sein duquel les politiques, les exigences ou les décisions d'un employeur ne se font pas plus durement sentir chez elles et ne les excluent pas de façon disproportionnée. Aussi, afin que ne se perpétue le système discriminatoire de recrutement pour le poste de préposé réseau chez Gaz Métro, la mécanique de ce système, dans laquelle s'imbriquent les politiques, les décisions et les comportements contribuant à son maintien, doit donc être démontée

 

2.3.6 L’examen  médical

Marie-Claude Côté après quelques échecs s’est finalement rendue à l’examen médical où elle a été refusée parce que sa condition physique  (elle était enceinte) ne lui aurait pas permis de réussir la formation.

[415] Soulignons par ailleurs que pour en arriver à une telle conclusion, il n'est pas nécessaire que la preuve démontre que la décision a été uniquement motivée par la grossesse de Marie-Claude Côté. Au contraire, il suffit seulement que cet élément ait été pris en considération et ait contribué à son rejet pour que ce dernier soit considéré discriminatoire463

--C— Selon l’air connu « un soupçon de preuve suffira».  En somme, une femme enceinte doit être embauchée immédiatement même si elle ne sera vraisemblablement pas disponible avant  au moins un an.  Et le gars qui subi plusieurs fractures dans un accident d’automobile ou qui est atteint d’une mononucléose le rendant invalide durant un an doit-il aussi être embauché immédiatement ? Ne semble-t-il pas logique que l’entreprise lui demande de revenir se présenter lorsqu’il sera en état ?

                                               ----------.-.-.-.-.-.-.-.-.-----------

--C--.  En résumé, sur le plan des sanctions administratives le Tribunal a décrété :

(a) l’acceptation d’une preuve de sous-représentation des femmes en écartant cavalièrement les données de GM  à ce sujet;

(b) l’annulation du processus d’embauche de 1995 à 1997 de Gaz Métro pour cause de discrimination ce qui équivaut à imputer une mauvaise foi à l’entreprise qui avait pourtant fait l’effort d’élaborer un  programme d’accès;

(c) le refus de prendre en compte les données quantitatives qui contredisent la thèse du caractère discriminatoire de ce processus, au départ, un écart de seulement  6.% entre les échecs subis par les hommes et des femmes alors que, traditionnellement, il s’agit d’un métier d’homme;

(d) le rejet de tous les témoignages d’experts qui nient  le caractère discriminatoire du  processus de sélection;

(e) l’annulation d’exigences d’embauche établies par la compagnie aux fins de sélection  tout simplement parce que  certaines femmes ont éprouvé plus de difficulté à y satisfaire, ce qui s’explique aisément par leur manque de familiarité avec ces sortes de travaux – comme s’il revenait au tribunal de juger de la pertinence de ces exigences de préférence à l’entreprise dans une économie de libre marché --- alors que la seule question à se poser était celle de leur pertinence par rapport à l’emploi puisque les autres faiblesses du processus  ont dû affecter autant les hommes que les femmes;

(f) l’imposition d’exigences qu’’aucune entreprise ne  peut connaître d’avance, qui varient selon les groupes cibles concernés et qui ne peuvent que d’additionner dans le temps jusqu’à mettre en péril la survie de l’entreprise; 

(g) la prise en compte de témoignages qui sont erronément interprétés come étant favorables à la  thèse de la discrimination et  une préférence réaffirmée pour une approche qualitative qui, comme par hasard, vient toujours confirmer la thèse de la discrimination; 

(h) l‘obligation dans l’avenir, de faire valider tous les critères d’embauche alors qu’aucune entreprise ne peut accorder une valeur prédictive exactement correspondante comme le prouvent les exemples  présentés par du tribunal lui-même;

(i) l’obligation d’élaborer un programme d’accès avec embauche prioritaire de 40% de femmes sur la base d’une sous-représentation contestée par l’employeur ;

(j) l’obligation de dresser deux listes distinctes, une pour les candidates et une pour les candidats, consolidant ainsi la préférence accordée aux candidates (l’inégalité entre les deux groupes), puisque,  même après avoir expurgé les tests d’un  soi-disant biais  contre les femmes, on veut éviter de les mettre en compétition contre des hommes pour mieux atteindre le taux d’embauche préférentiel de 40%. .

(k) l’obligation de mettre sur pied un comité pour contrer le harcèlement sexuel et sexiste au travail qui comporte une représentation de femmes Préposées réseau/Stagiaires réseau ainsi que de la direction de l'entreprise alors que la Loi sur les normes du Travail parle de harcèlement psychologique (ce qui est très différent) et ne prévoit pas l’obligation de créer une telle instance ;

 

II – LES  INDEMNISATIONS AUX« VICTIMES »

 

La  juge considère les candidates  qui ont échoué aux examens  comme des «victimes de discrimination» due à leur sexe  en dépit du fait que le  taux d’échec global  des femmes n’ait été que très légèrement supérieur à celui des hommes. On note  que, malgré sa grande mansuétude, la juge ne s’est jamais interrogée  sur le cas  particulier des hommes, plus fragiles qui pouvaient aussi aspirer à exercer un métier d’homme, avec leurs propres accommodements et qui ont été écartés par le même processus de sélection, ou encore tous ces handicapés légers pour lesquels Gaz Métro aurait dû également fournir des outils adaptés à la morphologie de chacun. C’est encore une particularité de la Charte québécoise des droits et libertés qu’au moment où le gouvernement  met en place une politique sur l’égalité de fait entre les femmes et les hommes, ceux-ci (qui représentent moins de 50% de la population)  ne peuvent l’invoquer pour contrer une inégalité dont ils sont victimes tout simplement parce qu’ils ne forment pas un groupe cible.

 

La juge semble avoir considéré le fait que certaines candidates aient  échoué à plusieurs reprises aux examens comme une confirmation de la présence de discrimination. Par contre, il a suffit à deux candidates d’être exclues une fois de l’entrevue préalable pour être aussi jugées comme des victimes alors qu’elles auraient pu se représenter sans difficulté. Bien plus, le fait que certaines femmes aient finalement été embauchées, après avoir réussi les examens, n’a aucune importance aux yeux de la juge. Il est quand même curieux que les nombreux femmes qui ont raté plusieurs fois les examens du Barreau et d’autres ordres professionnels  et métiers et n’on jamais eu l’idée d’invoquer une discrimination  sexiste, sans doute parce qu’elles n’avaient pas été recrutées par  l’ATFQ

 

Quoiqu’il en soit, la juge a élaboré deux sortes d’indemnisation des «victimes» : administrative et financière.

 

Indemnisation administrative

Même si cela fait plus de dix ans que ces personnes se sont présentées aux examens, la juge ordonne que l’une d’elle soit embauchée  (M-C Côté) sans autre procédure parce que si elle a échoué au médical  c’est parce qu’elle croit que les responsables l’ont écartée pour le motif qu’elle était enceinte. Et si c’était le cas pour quelle raison l’entreprise qui avait besoin immédiatement de préposés /réseau ne pouvait-elle pas considérer qu’elle ne pouvait pas attendre presque deux ans avant de l’embaucher, sans compter que Mme Côté n’avait qu’à se représenter à un examen médical?

Par ailleurs, toutes les autres candidates mentionnées doivent être inscrites à un nouveau processus de sélection  et il importe peu qu‘elles  aient échoué lamentablement  soit au test théorique, soit au test pratique ou qu’elles n’aient même pas été retenues après l’entrevue préalable. Il est bien évident qu’étant placées sur une liste distincte elles seront toutes embauchées avant qu’un homme le soit si ce n’est pour atteindre le quota de 40%, une donnée quantitative que la juge n’a jamais mise en cause. On va certainement fêter cette autre avancée  féministe qui se poursuivra jusqu’à l’expulsion  progressive complète des hommes, comme dans les secteurs public et parapublic.

                                         Tableau 1

                                  Indemnisation administrative  des candidates 

Nom des candidates

Échecs aux  examens

Théorique  (T) Pratique (P)

Entrevue préalable EP

Indemnisation

M-C Côté

T 1995-1996  Réussit T-P 1997 Mais échoue Examen médical –grossesse (?)

Embauche immédiate

Johanne Bolduc

T en 1995+1996  P 1997

Inscription à nouvelle sélection

Shirley Thomas

T-1995-1997   P- 1996

Idem

Tania Plourde

T-1995

Idem

Nicole Trudel

T 1995-1997

Idem

Line Beaudoin

E-P  1995

Idem

Johanne Dupont

E-P  1995

Idem

Taux général d’échec à l’examen théorique

de 1995 à 1997

Femmes

78%

Hommes

72%

 

 

Indemnisation financière

Il est difficile de suivre la logique de la juge. D’un côté, l’Importance de l’indemnisation financière semble être en relation avec le nombre d’échecs subis. Mme Côté est la grande gagnante. D’un autre côté, il faut croire que Nicole Trudel aura subi un préjudice moral inférieur aux autres, même à celles qui n’ont connu que l’affront d’un rejet à l’entrevue préalable. Ironiquement, cette juge qui paraissait  pourtant en contrôle complet accorde deux montants à Line Bolduc alors que, dans tout le reste du jugement, il n’est question que de Johanne Bolduc. Bien sûr, une erreur d’écriture qui n’a pas d’importance. Pourtant, c’est la même personne qui s’est acharnée à dénoncer la moindre irrégularité dans le processus de sélection. Enfin, il faut être parfaitement décroché de la réalité économique québécoise pour penser que les PME y sont en mesure de verser des sommes aussi énormes à des femmes qui n’ont souffert d’exclusion qu’en vertu d’une intervention étatique qui, dans les faits, leur confère, sans raison valable, un  privilège par rapport à tous les autres travailleurs.                                        

Tableau 2

                                      Motifs d’indemnisation financière 

Nom

des candidates

Atteinte illicite au droit de ne pas subir de discrimination selon le sexe

Préjudice moral

Perte de chance

Autre

Total

M-C Côté

10,000

20,000

10,000

6 mois de salaire ?

40,000et+

Johanne (ou Line) Bolduc ?

7,500

15,000

10,000

 

32,500

Shirley Thomas

7,500

15,000

10,000

 

32,500

Tania Plourde

7,500

15,000

5,000

 

27,500

Line Beaudoin

7,500

15,000

5,000

 

27,500

Johanne Dupont

7,500

15,000

5,000

 

27,500

Nicole Trudel

7,500

10,000

5,000

 

22,500

 

55,000

105,000

50,000

?

210,000et+

 

Pour paraphraser la mère du Roi Arthur dans Kamelott; «la juge aurait dû s’accorder des moments de réflexion » avant rendre une  décision aussi outrancière. Il n’est certainement pas dans l’intérêt  de cette entreprise qui doit favoriser l’esprit d’équipe et de solidarité entre ses employés, ni dans l’intérêt de l’économie générale du Québec, de faire en sorte que, sous prétexte de faciliter d’intégration des femmes au travail, un Tribunal décrète la mise en place de privilèges pour ces dernières et de mécanismes de gestion selon le genre qui ne peuvent que diviser la main d’œuvre en suscitant méfiance et rancœur. Cette décision est d’autant plus illégitime qu’aucun homme au Québec ne  peut exercer un recours du même genre dans les métiers traditionnellement exercés par les femmes. Croit-on sérieusement que l’on considérerait comme une contrainte non excessive le fait d’obliger les entreprises à doubler la dimension des touches des claviers d’ordinateurs pour faciliter l’embauche d’hommes aux postes de secrétaire?  

 

Nous espérons que cette entreprise ira en appel de ce jugement marqué au coin de l'Intégrisme féministe. Il y a bon espoir car, heureusement, cette  compagnie n'est pas dirigée par Jean Charest,  l'homme à la cravate rose.    

Le plus ironique est que Gaz Métropolitain est maintenant dirigée par une femme

 

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(1) Le Soleil 16 octobre 2008 p.17  «La Commission des droits de la personne déçue de Gaz Métro »