ES-29 Quand une juge sexiste de la Cour supérieure se mêle d'équité salariale»

HOMME

D'AUJOURD'HUI

 

          

 Dans l'affaire Le Syndicat de la fonction publique c. le procureur du Québec, (2004-CS-04-01) la juge Carole Julien a décidé que le chapitre IX de la Loi sur l'équité salariale (LES) adoptée en 1996 était invalide sur le plan constitutionnel.

 

En vertu de ce chapitre, les employeurs qui avaient complété un programme d'équité ou de relativité salariale avant le 21 novembre 1996 avaient été soumis à un régime particulier de procédures (RP) différent du régime général de procédures (RG) qui s'est appliqué par la suite. La démarche entreprise dans le cadre du chapitre IX devait prendre fin  le 21 novembre 1997.

 

Les organisations syndicales ont salué ce jugement comme «une grande victoire pour les femmes» (SCFP) «une victoire très importante pour les travailleuses du Québec» (SFPQ), «une belle victoire pour le mouvement syndical» (FTQ), «un jugement historique au plan social» (CSN) (www.sisyphe.org., 13 janvier 2004).

 

S'il y a des gagnants il y a forcément des perdants. Le gouvernement, selon ce jugement n'a d'autre choix, s'il ne va pas en appel, que d'abroger ou de réécrire le chapitre IX de manière à le rendre équivalent au RG, «Les employeurs ont été entraînés dans le sillage des erreurs du législateur. On ne peut pas leur reprocher de s'être prévalus de dispositions législatives présumées valides. Le législateur doit assumer les conséquences de ses choix législatifs.»(1588)1. Si le chapitre IX est invalide tout ce qui a été fait sous son égide est nul. Cela signifie que les 125 «entreprises», incluant des établissements publics et le gouvernement lui-même, qui avaient conduit un exercice d'équité ou de relativité salariale devront le reprendre au complet. La juge a décrété que cela se ferait aux frais du législateur, c'est-à-dire le gouvernement, c'est-à-dire, nous les contribuables mais, surtout, nous les travailleurs masculins.

 

1. Vue d'ensemble

Il s'agit d'un document immense, 300 pages de texte et 400 pages d'annexes. La technologie ______

(1) Ces chiffres sont les numéros des alinéas du jugement. Celui-ci en compte plus de 1600.-

moderne du «coller-copier» joue contre la concision et favorise plutôt, la prolixité, la logorrhée. Il est vrai qu'il y avait plusieurs intervenants, en plus du Syndicat de la fonction publique et du Procureur général. Or, cela exigeait un resserrement et non un vaste étalage de doctrine et de jurisprudence dont la pertinence n'est pas toujours évidente. Mais ce qui frappe surtout c'est l'absence presque complète de considération pour les arguments des défendeurs et, au contraire, l'accueil bienveillant d'un nombre considérable d'opinions favorables aux demandeurs. Bien plus, la juge, en citant à profusion les analyses et avis très contestables venant de féministes notoires, finit par donner l'impression qu'elle endosse entièrement ces dernières ce qui ne peut que colorer son jugement.

 

2. Le contenu du chapitre IX

Bien entendu, on commence par se demander ce que peut bien contenir ce fameux chapitre IX. Essentiellement, il établit un processus qui fera en sorte qu'un programme d'équité salariale sera reconnu conforme à la loi (art 120). Selon la juge, ce processus comporte les 7 étapes suivantes, (1263):

1. l'employeur transmet à la Commission de l'équité salariale (CES) un rapport faisant état de son programme;

2. ce rapport doit contenir les informations précisées à l'article 119 de la Loi;

3. l'employeur affiche le rapport;

4.les salariés et leurs associations peuvent, dans un délai de 90 jours de cet affichage; transmettre à la CES et à l'employeur leurs observations à l'égard de ce rapport;

5. la CES détermine si le programme de l'employeur est conforme aux conditions  de l'article 119;

à partir des informations contenues au rapport, des observations transmises, des vérifications qu'elle effectue;

6. la CES indique à l'employeur, le cas échéant, les correctifs requis afin de rendre le programme

conforme à l'article 119 ;

7 - l'employeur insatisfait de la décision de la CES peut saisir le Tribunal du travail (art 121). 

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Curieusement, la juge omet, dans ce contexte, d'énumérer les dispositions de l'article 119 qui sont applicables tant aux entreprises couvertes par le Chapitre IX qu'aux entreprises qui seront soumises au RG. Leur lecture ne peut manquer d'influencer la perception que l'on a du chapitre IX:

«Un programme d'équité salariale ou de relativité salariale complété avant le 21 novembre 1996 est réputé établi conformément à la présente loi s'il comprend:

1o une identification des catégories d'emplois et une indication de la proportion des femmes dans chacune de ces catégories;

2 o une description de la méthode et des outils d'évaluation des catégories d'emplois retenus et l'élaboration d'une démarche d'évaluation qui a tenu compte, à titre de facteurs, des qualifications, des responsabilités, des efforts ainsi que des conditions dans lesquelles le travail est effectué;

3 o un mode d'estimation des écarts salariaux ;

Le programme doit, en outre, avoir permis la comparaison de chacune des catégories d'emplois à prédominance féminine à des catégories à prédominance masculine;

L'employeur doit s'être assuré que chacun des éléments du programme d'équité salariale ou de relativité salariale ainsi que l'application de ces éléments, sont exempts de discrimination fondée sur le sexe.

Il en est de même pour un programme d'équité salariale ou de relativité salariale en cours le 21 novembre 1996, s'il remplit en outre à cette date l'une ou l'autre des conditions suivantes

--1o les programme est complété pour au moins 50% des catégories d'emplois à prédominance féminine en cause;

-- 2o l'évaluation des catégories d'emplois est débutée».

 

Par contre, la juge se lance dans l'analyse de l'application de la Loi sur la justice administrative (1264) qui a été adoptée postérieurement à la Loi sur l'équité salariale et qui ne peut pas lui être appliquée de manière rétroactive. Une simple diversion mais plutôt pernicieuse.

 

Il est aussi remarquable que la juge omet de mentionner 7 autres étapes qui ne sont pourtant pas insignifiantes et qui s'appliquent aussi aux entreprises visées au chapitre IX:

1.- l'employeur doit procéder aux versements des ajustements salariaux dans les trois mois de la

décision de la CES ou du Tribunal (art. 123)

2.- un employeur dont le programme rencontre les conditions de l'article 119 doit maintenir cette équité (art. 124) ;

L'article 124 stipule aussi que les dispositions de la section I du chapitre VI (du RG) s'appliquent aux entreprises du chapitre IX dont le programme rencontre les conditions de l'article 119 (art. 124). Ces dispositions déterminent que  :

3 - lorsqu'il y a mésentente quant à l'application de la loi, un salarié ou l'association accréditée qui représente des salariés peut porter plainte à la CES dans les 90 jours de l'affichage (art 96);

4 -.la CES  fait enquête en vue de favoriser un règlement entre les parties (art.102);.

5 - lorsqu'une des parties est insatisfaite elle peut saisir le Tribunal du travail dans un délai de 90 jours  de la décision de la CES  (art. 104);

6 - lorsque les mesures déterminées par la CES ne sont pas appliquées à sa satisfaction celle-ci en saisit le Tribunal (art.105);

7.- la CSE peut, en tout temps, s'adresser au Tribunal si un employé se plaint de représailles exercées par l'employeur et il incombe à ce dernier de prouver qu'il les a exercées pour une cause juste et suffisante (art 108).

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Pourtant cette section a bien été appliquée comme en témoigne la juge elle-même lorsqu'elle fait état du rapport des interventions de la CES (1163). Voir section 5 .

 

3. Les reproches adressés par la juge Julien au chapitre IX

Étant donné ce que nous venons de voir, on se demande bien ce que la juge Julien peut reprocher à ce chapitre IX. Après avoir décrit toutes les procédures du régime général (RG) elle s'attaque au régime particulier (RP) du chapitre IX. (1086-1198). Elle observe: (1186)

- «Non seulement le législateur diminue le niveau des exigences d'une obligation de résultat à une obligation de moyens mais, de plus, il déséquilibre le rapport de force entre les parties et amoindrit les mesures de contrôle préconisées au RG:

- il retire aux salariés et à leurs associations accréditées le statut de partie prenante; 

«Le principe cardinal du RG est celui de la concertation des parties. Ce principe est la pierre d'angle de la philosophie de la Loi par opposition au débat contradictoire associé au mécanisme de plaintes prévalant de la Charte québécoise » (1114). «Le statut de partie accordé au syndicat dans la démarche de l'équité est écarté au chapitre IX.»

- il retire aux salariés et à leurs organisations accréditées tout recours au cours du processus de vérification en cas de mésentente avec l'employeur et tout recours à l'encontre de la décision de la CES sauf le recours en révision judiciaire ;

- il évacue du processus de vérification les arguments des salariés portant sur les lacunes du processus  et l'inconsistance des résultats obtenus;

-  il ne retient pas les recommandations du comité d'élaboration, du comité de consultation et des intervenants de la CDPDJ;

-. il avantage l'employeur dans le processus postérieur de vérification.».

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Nous ne faisons pas la même lecture des textes, principalement de l'article 124.. Les salariés et les associations accréditées sont parties au processus même si la forme de cette participation est différente. Les salariés et leurs représentants peuvent exercer plusieurs recours à la CES et au Tribunal du travail. Même s'il ne restait que la révision judiciaire, en vertu du pouvoir de surveillance de la Cour supérieure, c'est une situation que l'on retrouve dans le cas de la plupart des lois qui implantent un régime et un organisme de régulation et l'on s'étonne que la juge s'en surprenne (1283).

De plus,

n la juge semble oublier que, même sous le régime général qu'elle prise tant, il peut arriver que les salariées ne soient pas syndiqués, donc pas représentées (16,17,22,19 etc.);

n elle néglige de considérer que le même régime général prévoit des degrés différents de participation des salariés en fonction du nombre de ces derniers (- 10, +10 à 49, 50 à 99,100 et +) ;

n elle paraît ignorer que 85% des employés des entreprises de 10 à 49 employés ne sont pas syndiqués.

nles entreprises de 10 à 49 salariés ne sont pas tenues d'élaborer une programme et il n'y a pas de processus exigeant la participation des salariées ou de leurs représentants (article 31);

nplusieurs modalités majeures de l'application de la loi (ex: calcul des écarts, confection des catégories ) ne sont pas déterminées dans la loi (227).

nelle  rejette l'argument que les écarts salariaux sont, dans les faits, en voie d'être réduits sans qu'il y ait eu preuve de réduction de la soi-disant discrimination et elle préfère cette projection niaiseuse d'une «experte» voulant qu'il faudra attendre 68 ans pour combler l'écart (979);

nfriande de références aux conventions internationales et aux autres lois canadiennes, elle omet de tirer un enseignement du fait que la démarche établie par la Loi ontarienne, d'après l'appréciation même qu'en fait l'expert Mercier, se limite à un affichage à la fin du processus (245), il s'agit de la province qui établit généralement la norme dans le reste du Canada;

nelle fait abstraction du fait que les employeurs du chapitre IX sont, comme les autres, tenus de maintenir l'équité dans l'avenir, ce qui offre aux salariées et à leurs représentants de nombreuses occasions de reprendre les discussions à l'occasion de divers changements qui ne peuvent manquer de se produire dans l'organisation (section V. art.40 à 43);

nelle omet de mentionner que les entreprises et organismes qui n'ont pas de comparateurs masculins ne peuvent même pas élaborer de programme d'équité salariale en l'absence d'un règlement du gouvernement à cet effet. Il est connu qu'un grand nombre de femmes travaillent précisément dans ces entreprises et organismes qui n'ont pas de comparateurs masculins. Or, le gouvernement n'a pas encore adopté ce règlement tout simplement parce qu'il ne peut décemment le faire puisqu'il régirait ainsi l'ensemble des salaires au Québec, comme du temps de l'Union soviétique. Les syndiquées CSN des Centres de petite enfance ont beau manifester cela ne peut servir à justifier un éventuel règlement de ce genre.

 

Par ailleurs, il nous paraît déraisonnable de condamner un chapitre de loi sous prétexte que le gouvernement n'a pas donné suite à des recommandations provenant, notamment de comités composés uniquement de femmes, de quelques documents étrangers faisant état d'orientations alors que ne sont pas cités des ouvrages qui indiquent que les lois proactives canadiennes ont peu de chances d'être suivies par la plupart des autres pays (ex: Eyraud). C'est la prérogative de tout gouvernement de retenir les avis qu'il veut; il est imputable, lui. S'il ne le faisait pas, nous aurions des lois immensément plus incohérentes que celles que l'on connaît; on n'a qu'à consulter les lois négociées du Travail pour s'en rendre compte. Plusieurs citoyens ordinaires savent cela même s'ils n'ont pas suivi un cours de science politique 101.

De toute évidence, c'est aussi la prérogative de la juge de ne citer que des textes qui supportent la thèse féministe (Sabourin, Mc Neil, Déom, Mercier) (181-210), même s'ils viennent en conflit avec ses propres propos. Elle soutient, d'une part, que  le législateur québécois a heureusement corrigé les «limites de la loi ontarienne» (238-246) (donc favorisé davantage les femmes) et, d'autre part, qu'aucune loi canadienne ne contient un chapitre semblable au chapitre IX (donc défavorisé les femmes).« Les salariés visés par ce chapitre IX sont traités d'une façon unique en comparaison des autres salariés du Canada» (933). En fait, le jugement regorge d'observations savantes de la nouvelle science économique féministe, y compris le couplet classique sur la mère monoparentale:

« Lorsqu'une personne effectue un travail stéréotypé ou étiqueté «féminin», elle ne reçoit pas la rémunération à laquelle elle a droit » (983);

«Dans un contexte où les femmes assument, dans une plus large mesure que les hommes, les responsabilités reliées aux enfants, notamment lors d'un divorce ou d'une séparation, l'accès à un salaire égal pour un travail équivalent permet aux femmes d'assumer leur rôle sur la base des mêmes ressources salariales que celles des hommes placés dans les mêmes circonstances»(887)

 

Si le salaire de l'individu n'a plus rien à voir avec le travail accompli mais plutôt avec ses charges familiales, le père pourvoyeur qui fait vivre femme et enfants devrait être mieux rémunéré que la mère monoparentale. Mais en vertu de quelle loi pourra-t-il obtenir justice ?

 

C'est, enfin, sa prérogative d'induire le lecteur en erreur lorsqu'elle soutient «que le Québec a fait figure de proue en adoptant, en 1975, l'article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne qui reconnaît le principe international, à travail équivalent, salaire égal  »(924). Or, l'article 19 en question se lisait comme suit :« Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent ». Ce texte traite de relativité salariale et absolument pas de l'équité salariale féministe.

 

Normalement, un tribunal doit, avant de déclarer une loi inconstitutionnelle, chercher à bien comprendre l'intention du législateur et le contexte dans lequel il a été adopté. Nous soumettons que la juge Julien a lamentablement échoué dans cette recherche.

 

4. L'interprétation de la justification du chapitre IX et de la volonté du législateur

Nous allons, d'abord, donner notre version des faits car on ne trouve pas, dans le jugement, la véritable mise en situation. Nous croyons qu'au moment de l'adoption de la Loi sur l'équité salariale (1996), sous la pression des syndicats et du mouvement féministe qui trouvaient très ardu de faire la preuve de discriminations salariales individuelles envers les femmes devant la Commission des droits de la personne (des milliers de plaintes en attente), le gouvernement devait tenir compte du fait que certaines entreprises, certains organismes et lui-même avaient déjà amorcé des exercices de relativité ou d'équité salariale. Parce qu'il voulait inciter ces instances à poursuivre leur démarche pour qu'elles servent de modèles aux autres dans l'avenir alors que les réticences étaient nombreuses et parce qu'il savait que l'implantation de mesures passablement nouvelles, comme celles de la LES, soulèverait inévitablement des problèmes insoupçonnés, le gouvernement a jugé bon d'encadrer le tout dans un processus qui misait surtout sur l'expertise de l'organisme de régulation (la CSE) mais sans pour autant exclure la possibilité pour les intéressés d'exercer des recours.

 

Huit ans plus tard, alors que le contexte a changé, la juge Julien, voit les choses très différemment, notamment, en lisant le compte-rendu des débats parlementaires. Elle observe :

«Curieusement, lors des consultations particulières, la ministre Harel reproche aux intervenants de la CDPDJ leur analyse des lacunes du chapitre IX fondée sur le caractère fondamental du droit à l'équité salariale» Ce droit perd-il ce caractère fondamental lorsqu'il s'agit de rallier les grands employeurs ayant consenti des efforts antérieurs en ce sens ?. Ces commentaires de la ministre constituent l'amorce d'un dérapage important »(1063). La Loi (le RG) écarte le plus possible une évaluation laissée à la seule discrétion de l'employeur et des experts. Le motif est évident. Puisque la discrimination persiste, il faut  conclure que les systèmes de rémunération sont suspects, la discrimination systémique les a infiltrés et on ne peut s'y fier (1092).

 

Puis, elle impute une mauvaise foi certaine au législateur, ce qui est, à notre avis, assez surprenant de la part d'un juge qui devrait normalement faire preuve d'une grande retenue.

«Un effort d'honnêteté serait nécessaire. Le Québec a ou n'a pas les moyens et la volonté de réaliser l'équité salariale. Par le RG le législateur a conclu que les employeurs, incluant le secteur public, ont les moyens d'assumer les coûts de l'équité salariale suivant  les (règles) imposées à tous les employeurs. Il ne peut prévoir, ensuite, une dérobade au moment de reconnaître des exercices antérieurs qui ne rencontreraient pas les mêmes exigences . Des efforts méritoires peuvent avoir été accomplis. S'ils ne suffisent pas à réaliser l'équité salariale au même niveau que ceux exigés au RG ils doivent être écartés ou corrigés en concertation avec les parties » (1189). Il, est remarquable de voir que le mécanisme du Chapitre IX a considérablement facilité le dédouanage du programme gouvernemental en évinçant l'analyse des résultats et la problématique du «débat adversaire» (1192). 

 

 Par ailleurs, la juge a, c'est le moins que l'on puisse dire, une évaluation assez évolutive d'un mécanisme qui lui apparaît fondamental. Le même «débat adversaire» qui n'était pas bon quand il se faisait devant la CDPDJ  (1030-32) devient souhaitable s'il est tenu devant la CES (1234-36), bien que cette dernière ait, en l'occurrence, complètement raté son intervention. Dans un tel contexte, le gouvernement ne pouvait pas gagner.

 

Les programmes de relativité et d'équité salariale n'ont peut-être pas tous fonctionné à la perfection mais, en novembre 2001, le Conseil du trésor a déclaré que le gouvernement du Québec avait, à lui seul, versé de 1990 à 2000 près de 5 milliards en relativité salariale dont 600 millions en « équité interne» et 4,3 milliards de dollars en correctifs salariaux récurrents au seul chapitre de l'équité salariale féministe, à raison de 430 millions/ année en moyenne, pour 216 catégories féminines et 310 500 personnes (13 848$/personne) . En somme, l'équité salariale féministe a déjà absorbé près de 90% de la relativité salariale. Il y a sûrement des ratés qui coûtent moins cher.

 

Du haut d'un banc il est loisible de ne pas attacher beaucoup d'importance aux viles considérations financières, mais il y a ,apparemment, une exception :

«Dans l'étude d'une allégation de discrimination fondée sur le sexe, le Tribunal doit accorder une plus grande importance au droit à l'égalité entre les sexes qu'aux coûts économiques associés à la réalisation de l'équité salariale pour les employeurs ayant entrepris en ce sens avant l'adoption de la Loi » (1433).

 

Le citoyen ordinaire, lui, a été sidéré d'apprendre, en décembre 2002, du Conseil du trésor, que la note de la seule l'équité salariale (féministe) de 1990 à 2007 allait être de 8,8 milliards de dollars, à raison de 517 millions/ par année en moyenne, pour 550 catégories féminines et 335 00 personnes (26 268$/personne).  Si on isole les années 2000 à 2007 on obtient 4.5 MM ou 643 millions /année et 13 432$/personne. Donc, le nombre de catégories féminines et le nombre de femmes qui profitent d'un redressement sont en hausse et tout est en place pour que la tendance se poursuive sans fin. 

 

5. Le rôle joué par la Commission de l'équité salariale

 

Forcément, la juge est aussi amenée à dénigrer le travail accompli par la CES puisque c'est elle qui s'est assurée de la garantie de conformité des programmes des employeurs visés au chapitre IX:.

«On constate que le processus de vérification de la CES dans les dossiers-types ne lui a pas permis de se saisir et de décider des lacunes sérieuses soulevées par les salariés…(1193) les questions soulevées par les salariés, fondées ou non, touchaient des aspects pertinents et préoccupants (!!!) (1194)…, le chapitre IX a permis l'approbation de programmes élaborés par de  grands employeurs qui autrement auraient été tenus au processus plus exigeant du RG (1196)

 

Or, dans les faits, selon la juge elle-même, la CES a exercé sa discrétion et certainement pas toujours à l'avantage des employeurs :

« la CES a reçu 160 rapports déposés par 120 entreprises, sur les 145 décisions rendues 27 concluent que les programmes ne sont pas conformes aux prescriptions de l'article 119 de la Loi; 21 obligent l'employeur à recommencer en vertu du RG.,11 décisions ont été portées devant le Tribunal du travail. 48 de ces entreprises comportent plus de 100 employés et 60 comptent plus de 500 salariés (1163-1170)».

 

Doit-on cesser de se fier à la Cour supérieure lorsque seulement 17% de ses décisions donnent raison au demandeur… ou au défendeur ? La juge minimise le fait que le gouvernement lui-même a dû reprendre l'exercice au complet et se conformer aux directives de la CES en 2001. En 2004, huit ans plus tard, l'opération n'est même pas encore terminée. Il doit bien y avoir des limites à cette partie de plaisir.

 

La question se pose de savoir pour quelle raison la CES, qui ne reçoit aucun blâme lorsqu'elle opère sous le RG, était incompétente et limitée dans ses interventions lorsqu'elle agissait dans le cadre du chapitre IX ?.En fait, cette appréciation du rôle joué par la CSE ne manque pas d'étonner  En effet, la juge néglige de mentionner que la CES a profité de son intervention en 1998 dans le dossier du gouvernement pour «clarifier» diverses règles lesquelles ont conféré des avantages considérables aux femmes. Elle a, notamment, forcé la comparaison des échelles de traitement des catégories féminines avec la moyenne des échelles des catégories masculines alors qu'au gouvernement de l'Ontario les comparaisons ont été établies avec le minimum de ces échelles. C'est ce qui fait qu'il y a maintenant des employés masculins qui gagnent moins que les employés féminins même s'ils appartiennent à des catégories que l'on dit comparables. Le plus remarquable est que, selon l'interprétation donnée à cette loi, les hommes n'ont aucun moyen de corriger ces écarts  Ce sont manifestement ces «gains» obtenus par les féministes que l'on voudrait voir transposer  maintenant dans toutes les entreprises.

 

Si elle était logique avec elle-même la juge Julien devrait accorder une injonction contre la CES qui a décidé, en janvier 2004, d'offrir gratuitement sur Internet (c'est-à-dire, aux frais des contribuables) aux employeurs de 10 à 49 salariés (35,000 entreprises dont 85 % ne sont pas syndiquées) un progiciel leur permettant d'identifier les catégories d'emploi, les prédominances féminine et masculine, d'évaluer les emplois, de les comparer, de pondérer les facteurs et sous-facteurs, de calculer la rémunération globale, la valeur des catégories, les écarts salariaux selon les deux méthodes, les ajustements salariaux et les ajustements en souffrance. En somme, l'employeur qui n'est tenu de préparer un programme d'équité salariale pourra aussi faire tout cela sans la sacro-sainte participation des organisations syndicales, c'est sûrement inconstitutionnel.

 

Enfin, on peut être favorable à la concertation employeurs-employés sans être naïf. Qui a intérêt à faire durer l'exercice alors que les employeurs sont tenus à verser des sommes considérables de manière rétroactive? Un exercice qui permet de mobiliser les syndiqués, qui ne coûte rien aux syndicats mais qui a coûté, en 2002 seulement, 8 millions de dollars au seul chapitre de la libération syndicale. Sur dix ans, nous en sommes à près de 100 millions de dollars aux fins des libérations syndicales. Un vrai paradis, pas fiscal, syndical.

 

5. L'argument massue

La juge qui a cherché partout le moyen de casser cette loi, livre, enfin, son principal de base. Le chapitre IX est contraire à l'article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés et, fondamentalement, à l'égalité entre les sexes, lequel article ne pourrait même pas être écarté par une «clause nonobstant» (art. 33 de la charte) . En effet, dit la juge (1406-07): 

«Cette égalité entre les sexes est sanctionnée par l'article 15 de la même loi canadienne :

«La loi ne fait acception de personne et s'applique également à tous, et tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l'âge ou les déficiences physiques ou mentales »

 

Vous ne voyez pas le rapport entre «la réduction de la participation de travailleuses et de leurs organisations accréditées» dans le cadre du chapitre IX et cet article 15 qui, parle notamment de l'égalité entre les sexes.? C'est pourtant simple.

«L'article 15 met l'accent sur la préservation de la dignité humaine au moyen de l'élimination du traitement discriminatoire. La dignité humaine signifie qu'une personne ou un groupe ressent du respect et de l'estime de soi…La dignité humaine est bafouée lorsque des personnes et des groupes sont marginalisés, mis de côté et dévalorisés et elle est rehaussée lorsque les lois reconnaissent le rôle à part entière joué par tous dans la société ».(1453) « Pour démontrer une violation à l'article 15 (1) il suffit de démontrer qu'une loi a pour effet de «perpétuer ou de promouvoir l'opinion que l'individu concerné est moins capable, ou moins digne d'être reconnu et valorisé en tant qu'être humain ou membre de la société canadienne ( qu'il y ait ou non démonstration que la disposition corrobore ou exacerbe un stéréotype préjudiciable existant) » (1454)

 

Puis elle décrète que l'article 15 doit être lu en conjonction avec l'article 28 de la même Charte qui le renforce (1407-1432). Il se lit comme suit:

«Indépendamment des autres disposition de la présente charte, les droits et libertés qui y sont mentionnés sont garantis également aux personnes des deux sexes.»

 

Ce n'est pas tout. L'article 15 doit aussi être lu en conjonction avec l'article 24 de ladite charte:

«Toute personne, victime de violation ou de négation des droits out libertés qui lui sont garantis par la présente charte, peut s'adresser à un tribunal compétent y pour obtenir la réparation que ce tribunal estime convenables et juste eu égard aux circonstances »

 

En somme, il a suffi de réunir trois articles de la charte pour que, techniquement, le tour soit joué. Tic, tac, tau. Facile. Normalement elle aurait pu s'arrêter là mais elle poursuit sur sa lancée:

«Le législateur privilégie alors la protection des efforts consentis volontairement par certains employeurs avant l'adoption de la Loi au détriment de la priorité accordée dans la loi à la correction de l'écart salarial entre les homme et les femmes en emploi» (1523) «Ce faisant, il omet de tenir compte de l'état de vulnérabilité des femmes en emploi. Cette vulnérabilité est démontrée suite à sa propre analyse de la situation défavorisée dans laquelle elles se trouvent déjà dans la société canadienne et québécoise en raison de la féminisation de leurs emplois. Cette féminisation découle évidemment du sexe de leurs titulaires (!!!). Il s'agit d'une caractéristique personnelle qui appauvrit les personnes occupant ces emplois en raison des préjugés et stéréotypes dévalorisant les femmes en emploi.» (1524) .

«Cette dévalorisation qui engendre la discrimination salariale est systémique, inconsciente et nécessite l'instauration des mesures minimales du RG (1525) Le législateur crée par le chapitre IX un régime qui perpétue, au moins en partie, ces préjugées. La dignité des femmes en emploi ne fait pas le poids face aux conséquences économiques imposées à des employeurs » (1526) Il n'y a pas d'autres motifs à l'existence du Chapitre IX que la volonté législative de préserver des exercices probablement incomplets ou insatisfaisants quant au résultat e regard des exigences du RG» (1528).

«Le législateur accepte pour ces femmes une forme d'équité salariale et consent un rabais à ces employeurs comme prime de leur bonne volonté. Les femmes en emploi font les frais de ces rabais. Les hommes en emploi n'ont pas à le consentir» (1529)

 

Alléluia, CQFD. Et  nous en arrivons, enfin, à l'apothéose :

«Il est certain que les femmes, généralement et systématiquement dévaluées dans leurs conditions de travail et leur rémunération, se considéreront particulièrement indignes de considération si, de plus, elles ne peuvent participer en pleine égalité avec les autres femmes du RG à la concertation nécessaire à leur accession à l'équité salariale.»( 1550)

 

«Pour ces motifs, le chapitre IX de la Loi porte atteinte à la dignité des personnes titulaires d'emplois dans les CEPF et à leur droit à l'égalité avec les hommes occupant des emplois équivalents dans les CEPM (1562) « Le Chapitre IX est invalide constitutionnellement et inopérant ».(1563) 

 

6. En résumé

Selon la Juge Julien, l'égalité entre les sexes est un droit fondamental reconnu par la Charte canadienne:

«Si le législateur ne peut en aucune manière écarter ce principe par une loi, encore moins peut-il le faire indirectement ou implicitement par l'effet d'une loi. Ce sera particulièrement le cas lorsque cette loi vise le contraire, c'est-à-dire, la mise en œuvre du droit à l'égalité entre les sexes ». (1430).

 

Il y a manifestement, ici, une erreur majeure, en droit et en fait. L'équité salariale instituée par la Loi sur l'équité salariale (LES) n'est pas un droit fondamental d'égalité entre les sexes, au sens de la Charte. Contrairement à ce que soutient la juge ce n'est pas l'inclusion ou l'exclusion dans la charte qui fait que l'équité salariale peut être ou ne pas être un droit fondamental (1061-62). À la différence de la Charte, la LES, comme la juge le reconnaît elle-même, ne garantit pas une égalité de droits mais une égalité de résultats, de fait (1105-1110) et, pour cette raison, elle est en conflit direct avec la charte qui, elle, garanti une égalité de droits. C'est pour cette raison que l'on a dû faire de la LES une exception formelle à la charte, tout comme, d'ailleurs, dans le cas des programmes d'accès à l'égalité en emploi. 

 

En second lieu, il est inadmissible que cette égalité de résultats puisse constituer un droit fondamental car, en réalité, la LES crée une inégalité salariale envers les hommes, comme nous l'avons démontré dans «L'équité salariale et autres dérives et dommages collatéraux du féminisme au Québec », Varia, Montréal 2003. Cette inégalité n'est-elle pas contraire au fameux article 15 ? Obsédée par l'objectif que la loi prétend atteindre la juge s'est arrêtée à certaines procédures de mise en application et a ignoré des mécanismes bien plus fondamentaux (détermination des catégories d'emplois masculines et féminines, calcul des niveaux et des écarts, constitution des comités) et générateurs d'iniquités beaucoup plus graves contre les hommes.

En troisième lieu, les programmes d'équité salariale (comme les programmes d'accès à l'égalité en emploi) sont des mesures d'ingénérie sociale qui, par définition, ont une durée de vie limitée, ce qui est aussi contraire à la notion même d'un droit fondamental. En conséquence,  la belle construction juridique érigée laborieusement par la juge s'effondre d'un seul coup.

 

Enfin, il est manifeste que la juge Julien a pris fait et cause pour la vision féministe de la réalité socio-économique. Au lieu de simplement prendre acte de l'existence de la Loi et de ses objectifs avoués, elle multiplie les citations de propositions de féministes reconnues qui sont censées justifier la LES, (par exemple, des alinéas, 189- 262, 962 à 1174). Elle les endosse même lorsque les raisons invoquées pour expliquer les écarts salariaux indiquent que ces derniers ne peuvent précisément pas être attribuables à une soi-disant discrimination systémique de la part des employeurs : «Ainsi en 1991, 42% des femmes sont concentrées dans dix principales professions féminines tandis que 23% des hommes sont regroupés dans dix principales professions masculines» (984).

 

En d'autres termes, la juge Julien n'a pas démontré ni la compréhension ni le détachement requis pour traiter de cette question. Les féministes ont si longtemps critiqué le biais des juges masculins qu'il est sans doute normal qu'elles se reprennent aujourd'hui une fois installées sur le banc, sauf que, logiquement, nous devons, à notre tour, mettre en doute la capacité de ces personnes de rendre vraiment justice. 

 

7. Conclusion

Le Procureur général aurait pu, sans doute, mettre de l'avant, en appel, des arguments encore plus sophistiqués que ceux qui sont proposés ici mais il a décidé, le 5 février 2004, de ne pas le faire. Claudette Carbonneau, présidente de la CSN, a applaudit la décision  :«C'est un grand jour pour le demi-million de femmes des secteurs publics et privé ».

 

Il est intéressant de chercher à déterminer les raisons qui ont pu conduire le gouvernement à prendre cette décision. Il était peut-être sous l'emprise d'avocates en droit constitutionnel, gagnées, elles aussi, aux thèses féministes. Ou encore, il s'est rendu compte, tardivement, que cette loi avait servi et servait encore d'instrument de mobilisation des féministes et de recrutement des syndicalistes dans cette partie de la population qui y avait été longtemps réfractaire. Or, comme il avait déjà soulevé l'ire des unes et des autres par d'autres mesures (l'article 45 sur la sous-traitance, les frais des centres de petite enfance) il a peut-être jugé préférable de ne pas paraître vouloir jeter de l'huile sur le feu, quitte à se consumer lui-même. 

 

Il est aussi possible que le gouvernement ait constaté qu'il ne recevait aucun appui de la part des médias, en particulier des éditorialistes masculins qui, pourtant, n'hésitent pas à dénoncer le manque de courage des élus à propos de tout et de rien, à croire qu'ils n'y comprennent rien. La direction de ces médias a fait montre d'une incroyable lâcheté en refusant même de faire écho à ceux qui avaient signalé les graves inconvénients de cette loi, par crainte de s'aliéner leur auditoire féminin. Par contre, cette direction a permis aux «consœurs» Moisan et Breton de donner rapidement leur appui à la juge ( Le Soleil, le 10 janvier 2004 p. A-12 et le 17 janvier 2004 , p. D-4) tout comme d'ailleurs, l'avocate Lise Beaudoin dans le Journal du Barreau (vol. 156, no.3) même si elles n'avaient aucune idée des implications de cette loi. Le gouvernement a donc pu penser que la population ignorant tout du fonctionnement concret de cette loi était très susceptible de se ranger derrière ces groupes de pression.

 

Enfin, le gouvernement a peut-être raisonné que s'il n'allait pas en appel et qu'il abrogeait le chapitre IX  il placerait les centrales devant l'obligation de reprendre le processus à zéro, donc d'entreprendre une démarche qui pourrait durer encore plusieurs années. Devant cette éventualité ces dernières consentiraient à négocier une entente qui jumellerait, dans un ensemble «raisonnable», les coûts de l'équité et ceux des hausses de rémunération découlant de la négociation des conventions collectives. En effet, interrogée le jour même de la décision du gouvernement, la présidente du Conseil du trésor déclarait «qu'elle n'était pas en mesure d'assurer que la poche de l'État serait assez grande pour payer les deux».

 

Se pourrait-il alors que les féministes et syndicalistes aient remporté une espèce de victoire à la Pyrrhus? Ce n'est pas le cas à notre avis. Pour les raisons suivantes :

nles centrales syndicales ont fait savoir dès le lendemain de l'annonce du refus d'aller en appel qu'elles allaient continuer de dissocier l'équité salariale des autres augmentations salariales;

nle gouvernement a maintenu en place les mêmes coordonnateurs «patronaux» qui ont suscité et développé cette Loi sur l'équité salariale depuis la fin des années 1980

nle gouvernement sera tenu d'élaborer un seul programme d'équité salariale pour ses 400 000 employés, cadres inclus; un cadre d'opération proprement démentiel, tout à l'avantage des syndicats;

nmême une entente avec les syndicats ne privera pas les «pures et dures féministes», qui sont à l'origine de cette poursuite judiciaire et qui en ont déjà tellement joui, du plaisir de soulever toute nouvelle hérésie qui pourrait être commise dans le cadre de la nouvelle démarche.

n même une entente avec les syndicats ne privera pas la présidente de la CES de la remettre en question, si elle le juge à propos, comme elle l'a déjà fait dans le cas du Mont Ste-Anne. Elle a déclaré le 13 février 2004 :« La Loi sur l'équité salariale ne se marchande pas» (Le Soleil, p. A-11).C'est la même personne qui a aussi révélé la philosophie qui l'anime dans cette matière : «Si vous pouvez offrir $50 000 à un jeune king de l'informatique, vous pouvez donner $1,00 de plus l'heure à votre secrétaire»,Gazette des femmes, mars-avril  2003,p.10

nil y a de fortes chances que la Présidente du Conseil du trésor ne pourra pas s'abstraire de la solidarité générique mais qu'aucun journaliste n'osera soulever la question. Un homme placé dans une situation où il serait susceptible de favoriser les hommes aux dépens des femmes aurait été jugé en conflit d'intérêts depuis un bon moment par les groupes féministes;

nl'exercice portant sur les avantages sociaux n'est même pas commencé et les syndicats se promettent bien de faire d'autres gains pour les catégories féminines même si les femmes, vivant plus longtemps que les hommes devraient, conséquemment, contribuer davantage au régime de retraite; 

nle coût de la facture ne pourra qu'être accru pour les municipalités qui n'ont pas encore commencé l'exercice puisqu'elles seront assujetties aux nouvelles règles .

nles entreprises privées seront soumises évidemment à des pressions énormes pour donner suite à cette loi inéquitable.

 

Le 13 février  2004 , Le Journal de Québec (p.14) faisait état d'un document de travail du Conseil du trésor estimant le coût des «correctifs salariaux» pour le seul gouvernement du Québec à $8,5 milliards de 1990 à 2007, avec des factures annuelles de $736,5 millions en 2004 (dont $400 millions en seule équité salariale), de $786,2 millions en 2005, de $823,8 millions en 2006 et de $831,9 millions en 2007 qui vont s'ajouter aux hausses salariales de 12,5% demandées par les centrales syndicales en 2004.

 

La seule véritable solution est l'abrogation de la Loi sur l'Équité salariale féministe au complet et non seulement du chapitre IX. Il faudrait vraiment que les hommes commencent à apprendre à manifester leur solidarité et leur mécontentement lorsqu'ils sont injustement traités. Un recours collectif contre la Loi sur l'équité salariale serait un bon début.