L’égalité de fait –

                                         III-Une Fumisterie

 HOMME

D'AUJOURD'HUI

accueil

 

Si  l'atteinte de cette égalité de fait, est une utopie comme nous l'avons démontré précédemment, sa réalisation constitue, de plus, une fumisterie. Nous  limitons ici notre examen au domaine de l'emploi dans lequel  justement  le gouvernement a prétendu avoir pris des mesures pour corriger une situation  d'inégalité de fait entre certains groupes qui composent la société. Ce grand chantier a été et est encore affligé par un nombre impressionnant de vices fondamentaux qui auraient dû normalement conduire à sa mise au rancart. Cela n’a pas été le cas, croyons-nous, parce qu’aucun des partis politiques n’a le courage de faire face aux éventuelles protestations des clientèles électorales qui en bénéficient même si les justifications d’un tel geste sont très sérieuses. Une telle affirmation commande, évidemment, des explications.    

Table des matières 1

1- Les raisons pour lesquelles la «réalisation» de l'égalité de fait entre certaine groupes dans le domaine de l'emploi a été une fumisterie au Québec

 

1.1 Des lois cadres d'ingénierie sociopolitique ont été adoptées sans avoir été précédées  d'études  techniques probantes

Il est quand même étonnant que ces gouvernements qui dépensent des centaines de millions de dollars en de nombreuses études et consultations préliminaires pour savoir comment décongestionner les routes urbaines et avant d'entreprendre les travaux de construction ne jugent pas nécessaire de défrayer, par exemple, la conduite de vastes  études sur la concrétisation des valeurs que sont la liberté, l'égalité et la fraternité   et sur les restrictions qui leur sont apportées dans les faits par diverses pratiques discriminatoires envers certains individus.

--En 1975 le Parlement du Québec a  adopté  la  Charte des droits et libertés de la personne (C-12).- un document quasi-constitutionnel- qui identifie un certain  nombre de groupes de personnes susceptibles d’être victimes de discrimination

10. «Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap

--Ce n’est cependant qu’en 2009 que l’Institut de la statistique du Québec produisit un document  intitulé «Vers sur l’égalité entre les femmes et les hommes», en 2010 «Le portrait social du Québec» dans lequel on trouve 53 indicateurs de différenciation,  et en 2013 le  «Portrait de la discrimination au Québec», une comparaison avec le reste du Canada dans lequel il apparaît que la discrimination au Québec  est moins répandue  qu'ailleurs au Canada

 

1.2  De la même façon,  des mesures gouvernementales  ont été mises en place,  et des législations ont été adoptées  ou modifiées  (parfois, après la mise en place de mesures) pour contrer  une «discrimination» prétendument pratiquée envers certains groupes d'individus mais sans avoir conduit des  études rigoureuses   et mené des consultations sur la question. 

1.2.1  Les groupes discriminés et les mesures les concernant:

(i) Les femmes

En 1978, publication du document intitulé «Égalité et indépendance» qui ne concernait  que les femmes (un emprunt de mauvais goût à un slogan de politique constitutionnelle de l'Union nationale- «égalité ou indépendance»). Il fut suivi de la «politique d'égalité en emploi pour les femmes» en 1980 puis du «programme d'accès à l'égalité en emploi pour les femmes» de 1987 à 1990 qui sera reconduit pour la période 1992-1997, puis prolongé jusqu'en 2003 et qui devait être révisé en 2003.

(Ii)Les communautés culturelles

En 1981 publication du document «Autant de façons d'être québécois » pour contrer la politique fédérale du multiculturalisme. Il sera suivi d'une «politique d'égalité en emploi» et d'un programme d'accès à l'égalité en emploi. « Le programme d'accès à l'égalité en emploi pour les communautés culturelles» de 1990 à 1994 qui sera modifié en 1999 et 2003

(iii) Les personnes handicapées

En 1981, «Le programme de développement de l'employabilité des personnes handicapées et «le plan d'embauche pour les personnes handicapées» en 1984-85 à 1987qui sera suivi en 2005-2006 par une démarche d’actualisation de la politique qui devrait entrer en vigueur en 2007.

(iv) Les autochtones

En 1981, un programme d'accès à l'égalité en emploi a été rédigé en 1981 mais il  n'eût pas de suite, pas plus que le plan d'action élaboré en 1993.

(v) Les anglophones

Depuis 1999 les anglophones sont intégrés au programme d'accès à l'égalité en emploi des Groupes cibles.

Note

En somme, le gouvernement a commencé par s'intéresser de manière distincte à  chacun des divers groupes  avec  comme objectif de faciliter à chacun d'eux  l'accès à l'emploi  dans des proportions variables. Puis il a décidé, le 13 mai 1999, de constituer un nouveau super-groupe discriminé  Les Groupes cibles réunissant  les communautés culturelles, les personnes handicapées, les autochtones et les anglophones dans un programme  distinct du programme réservé aux femmes. Dans aucun  de ces cas il n'avait pris la peine de légaliser ces interventions en regard de la Charte dont les dispositions qui, pourtant, s'y opposaient.

 

1.2.2  Les législations

-- En 1982, le gouvernement du Québec ajoute à la Charte des droits et libertés, la partie III, principalement l'article 86, qui instaure «les programmes d'accès à l'égalité en emploi». Toutefois, cette partie n'entrera en vigueur qu'en 1985.

-- Cela ne l'empêche pas, dès 1983, de modifier la Loi sur la fonction publique (art.43, 53) pour charger le Conseil du trésor d'établir des programmes d'accès à l'égalité en emploi « en vue de corriger la situation des personnes victimes de discrimination dans l'emploi : les femmes, les membres des communautés culturelles, les personnes handicapées  et les autochtones».  

 --Puis, en 2000, il adopte la Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans les organismes publics, (LQ c. 45), assujettissant ainsi d'autres composantes de l'appareil gouvernemental et publics (LAEE- C.45-ou A 2.01)

1. La présente loi institue un cadre particulier d'accès à l'égalité en emploi pour corriger la situation des personnes faisant partie de certains groupes victimes de discrimination en emploi, soit les femmes, les personnes handicapées au sens de la Loi assurant l'exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale (chapitre E-20.1), les autochtones, les personnes qui font partie d'une minorité visible en raison de leur race ou de la couleur de leur peau et les personnes dont la langue maternelle n'est pas le français ou l'anglais et qui font partie d'un groupe autre que celui des autochtones et celui des personnes qui font partie d'une minorité visible

---Le gouvernement modifie en conséquence la Loi sur la Fonction publique (F 3.1.1 Art. 92), et la Charte des droits et libertés de la personne, art. 86 C-12) pour légitimer ce que l'on a appelé alors la «discrimination positive »

 86. Programme non discriminatoire.

-Un programme d'accès à l'égalité en emploi est, eu égard à la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe ou l'origine ethnique, réputé non discriminatoire s'il est établi conformément à la Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans des organismes publics (chapitre A-2.01).

-Un programme d'accès à l'égalité en emploi établi pour une personne handicapée au sens de la Loi assurant l'exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale (chapitre E-20.1) est réputé non discriminatoire s'il est établi conformément à la Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans des organismes publics (chapitre A-2.01).

Note

--On comprend donc que ce sont essentiellement les hommes québécois francophones qui sont les auteurs de la discrimination, eux qui, au cours des trois siècles précédents, ont éprouvé de sérieuses difficultés à se trouver eux-mêmes un emploi dans certaines entreprises et  à  conserver l'identité de leur communauté sur leur propre territoire  face au vainqueur  d'une guerre coloniale.

--On remarque aussi  que l'identité des groupes discriminés  varie selon la législation - les communautés culturelles sont aussi  des minorités visibles et des personnes parlant une langue autre que le français et l'anglais. On devrait  donc, logiquement, construire deux ou trois séries de données ou les fusionner dans un grand tout. Dans ce dernier cas,  l'importance relative de chacun des groupes serait  fortement diminuée au profit de l'ensemble.

-- On a aussi  établi une autre série distincte de données pour les femmes mais avec cette petite  particularité que les femmes peuvent choisir d'être inscrites dans l'un ou l'autre ou plusieurs des autres groupes ce qui fait qu'au total  leur nombre réel est forcément plus élevé.

 

1.3  Les causes ou justifications de l'intervention gouvernementale en matière d'emploi soulèvent de nombreux  questionnement

 1.3.1 Des justifications multiples

Au départ, le gouvernement a eu recours à trois  justifications différentes selon l'identité du secteur.  On doit distinguer à cet égard le secteur de la Fonction publique et le secteur des Organismes publics 2

 

(i) Pour le secteur de la Fonction publique : la loi invoque  trois justifications

On observe une première justification dans la Loi sur la Fonction publique (Voir Chap. F-3.1.1, article 3,5) 3 soit «Le besoin   d'assurer la contribution  optimale des diverses composantes de la société»-  

On  note également une deuxième justification, dans la Loi sur l'accès à l'égalité en emploi (Chap. A-2.01  article  7)4  soit «Le besoin d'une Fonction publique représentative de la société ... dans sa composition même »

Enfin, une troisième justification dans la Loi sur l'accès à l'égalité en emploi (Chap. A-2.01  article  1) à savoir le besoin d'une Fonction publique où l'accès à l'emploi est favorisé pour divers groupes victimes de discrimination 5

Cette troisième justification  est reprise dans la Loi sur l'administration publique   (Voir Chap. A-6.01, art 25 6)

 

 (ii) Pour le secteur des Organismes publics

On constate que la seule justification ici  est le besoin que l'accès à l'emploi dans ces organismes soit favorisé pour les groupes victimes de discrimination 7

(Voir Chap.  A-2.01  art 1)

 

1.3.2  Des justifications plutôt sommaires

--La question se pose de savoir sur la base de quelle information objective le gouvernement a-t-il été  amené à décider que les membres de certains groupes  faisaient  l'objet de discrimination.  Sur l'écart entre le taux d'activité,  ou encore, le taux de chômage  de ces personnes et celui de la de la population des 15 ans à 65 ans, ou encore, entre leur revenu annuel et le revenu moyen ? Rien de tout cela parce que rapidement on s'est rendu compte qu'une foule de facteurs pouvaient  expliquer de tels écarts, y compris la conjoncture, la nature  du secteur d'activités, la formation et l'expérience de l'individu, sa maîtrise de la langue parlée par la majorité etc.  

--Récemment, on a estimé  à 800, 000 le nombre de personnes vivant sous le seuil de la pauvreté au Québec (revenu annuel de 18,000$ et moins). À notre connaissance il n'a pas été établi que ces personnes étaient exclusivement les  mêmes personnes qui font partie des « groupes discriminés» ?  Cela serait très douteux d'ailleurs parce que le décrocheur n'est pas discriminé, il n'a tout simplement pas la formation  minimale requise pour occuper un  emploi. Par ailleurs, l'immigrant bien intégré a pu développer une entreprise très lucrative. La femme a accès aux mêmes services éducatifs que les hommes depuis des décennies. Une personne handicapée physiquement peut très bien être professeur d'université.

--En  d'autres termes, les obstacles à l'occupation d'un emploi sont multiples  et on peut penser que la solution ne réside pas, du point de vue de la justice sociale, dans l'embauche privilégié dans des postes publics pas plus d'ailleurs que l'élimination de la pauvreté passe par  l'établissement d'un revenu minimum garanti. 

En l'absence d'une preuve irréfutable basée sur des indicateurs probants le gouvernement s'est quand même lancé  dans une fabrication d'une justification dont le principal mérite est de paraître plausible à un électorat crédule. Il a suffi  qu'un  écart apparaisse entre  le taux de présence d'un groupe discriminé dans l'organisme et le taux de disponibilité de membres de ce groupe ayant les compétences requises   dans la population du territoire visé pour que l’on soit justifié de choisir  un membre de ce groupe  plutôt qu'un québécois de souche. Et pourquoi cet écart était-il significatif ? Parce qu'il indiquait une absence de représentativité de la population dans la composition même  de l'organisme ou...un comportement discriminatoire envers ce groupe  de la part de la direction de  l'organisme.   

 

1.3.3 Des justifications relatives et conflictuelles pour la Fonction publique

--- Étant donné que le législateur ne parle pas pour rien dire, il est raisonnable de penser que chacune de justifications mentionnées précédemment  est distincte  et met en cause  une problématique différente.

(i) Justifications relatives -

-En effet, on peut penser que la représentativité de la Fonction  publique ne se limite pas à l'inclusion des groupes discriminés, mais aussi, en premier lieu, à celle du groupe des Québécois de souche. La représentativité devrait impliquer, logiquement, que l'on s'assure que la majorité des employés de la Fonction publique continue d'appartenir à la société dominante -i.e. sur le plan ethnique, linguistique, religieux, culturel, sexuel. Étonnamment, on ne quantifiera jamais cette dernière représentation alors qu'on le fera pour plusieurs groupes.  

Or, il est possible que la conjoncture fasse en sorte que la présence accrue,  dans la population, des  membres des divers «groupes discriminés» sur des territoires donnés commande un taux d'embauche plus élevé de ces personnes  et remette ainsi  en cause l’identité même de l’administration publique. Croit-on sérieusement qu'un gouvernement aurait  le courage, dans de telles circonstances,  de réduire ouvertement la représentation d'un groupe  (ex celui des communautés culturelles, ou celui des femmes)  après l'avoir  favorisé pendant des années ? Nous avons de bonnes  raisons d'en douter.   

--Quant à la contribution  optimale des composantes de la société, elle  implique la meilleure inclusion possible de tous les  individus, y compris ceux des groupes «discriminés» mais encore convient-il que ces derniers aient fait les efforts requis  et que l'on soit conscient qu’un emploi de direction dans la Fonction publique peut avoir des exigences particulières.  Aucun gouvernement n'accorde un emploi dans sa Fonction publique à un  immigrant nouvellement arrivé, tout simplement parce qu'un  tel emploi exige une bonne connaissance des us et coutumes de la société d'accueil et que l'intégration véritable à une société donnée requiert plusieurs années. Par ailleurs, il y a des handicaps qui se corrigent dans le temps et il est donc déraisonnable de vouloir considérer que toutes les personnes handicapées  sont soumises à une problématique identique.  

-- Enfin, l'argument de la discrimination est sans doute le plus discutable.  Il faut admirer,  ici, la duperie pratiquée par le mouvement féministe qui a  réussi à  convaincre le gouvernement que la seule observation d'un écart entre la présence de certains groupes respectivement dans la Fonction  publique et dans la population globale  constituait  une preuve de l'existence d'une discrimination à leur égard . Plus remarquable encore, le même mouvement a  réussi à écarter tout besoin  de prouver scientifiquement l'existence de cette discrimination en arguant qu'elle était «systémique», c'est-à-dire qu'elle n'était pas la faute d'un employeur en particulier mais du système, sous-entendu de l'économie de marché. Cette astuce, en écartant la responsabilité individuelle des employeurs, de simples rouages inconscients, visait à  réduire leur opposition aux changements proposés. Il s'agit, bien entendu d'un leurre car on va en profiter précisément pour remettre en cause les procédures d'embauche de l'employeur qui seront jugées discriminatoires même si elles ne cherchent, en fin de compte, qu'à recruter les meilleurs candidats disponibles. Sur cette lancée, on proposera des modifications qui vont, comme par hasard, rendre le processus partial d'embauche, discriminatoire  mais cette fois, «de manière positive»... parce qu’en faveur des  femmes ...et  des  groupes cibles. En somme, à un processus neutre d'embauche on va substituer un processus partial d'embauche avec la bénédiction de la Charte des droits et libertés.

 

(ii) Justifications conflictuelles

---Plusieurs ont souligné le fait que le concept de  la «représentativité de la Fonction publique» est un concept qui entre  forcément en conflit avec le concept du «Régime de mérite» dont l'établissement a constitué l'assise même de la plus importante réforme gouvernementale  de la Révolution  tranquille des années 1960. Cette réforme visait essentiellement à ce que les personnes embauchées dans la Fonction publique soient celles qui avaient été choisies par un jury indépendant et qui avaient été jugées les plus compétentes parmi les candidats admis, forcément en fonction des mêmes critères neutres de sélection, soit les aptitudes à occuper un poste spécifique.

La sécurité d'emploi  était accordée à ces personnes en échange d'un comportement intègre et  neutre sur le plan de la politique partisane. Comme ce régime ne s'applique pas, comme tel, dans le secteur «des organismes publics» , le conflit n'y est pas aussi apparent.

Or, les gouvernements, sous la pression du mouvement féministe,  ont préféré ignorer le conflit.

 

1.3.4  Dans les faits, la conciliation entre «la représentativité de la fonction publique » et «le respect du régime de mérite» s'est opérée aux dépens de ce dernier  

En  effet, certains ont prétendu qu'il suffisait de prescrire que les femmes et les membres des groupes cibles devaient être recrutés de préférence, à compétence égale,  pour que cette conciliation se réalise, et ce dans l'intérêt public.

(i) L'absence, au départ,  d'analyses rigoureuses sur la discrimination pratiquée envers les divers groupes 

Il arrive que le premier document faisant  état de ces préoccupations date de  2009.8  près de 10 ans après l'adoption de la Loi sur l'accès à l'égalité en  emploi. De plus, il ressort de cette publication que la discrimination sous diverses motifs - facteurs ethnoculturels, sexe, apparence physique, orientation sexuelle, âge, incapacité physique ou mentale autre  formes est  le fait d'une proportion moins importante de la population  au Québec qu'ailleurs au Canada.

Cela dit, le fait que le  groupe des hommes Québécois de souche soit considéré comme le responsable de la discrimination par racisme, xénophobie ou sexisme est assez loufoque quand on considère que, durant les siècles précédents, le pouvoir économique  (et la création d'emplois) avait appartenu aux anglophones et que la société francophone (hommes et femmes ensemble) a continué  d'exister parce qu'elle a pratiqué la revanche des berceaux et de manifester régulièrement sa volonté de s'épanouir de manière distincte au cœur d'une Amérique britannique, puis anglophone.

 

(ii)-La subordination dans les faits, puis dans la loi, du régime de mérite à la représentativité

a) Les programmes d'accès  

--La Loi sur la Fonction  publique (Chap. F-3 .1.1) encadre effectivement le régime de mérite dans une toute autre  dynamique.   

 «7. Afin de déterminer s'il y a sous-représentation d'un groupe visé par la présente loi dans un type d'emploi, la Commission compare la représentation de ce groupe au sein des effectifs concernés de l'organisme avec sa représentation au sein des personnes compétentes ou aptes à acquérir cette compétence dans un délai raisonnable pour ce type d'emploi à l'intérieur de la zone appropriée de recrutement. Regroupement de types d'emploi.

À cette fin, la Commission peut, après consultation de l'organisme, procéder par regroupement de types d'emploi.»

 

Note La notion de «type d’emploi» est centrale. Pourtant, sur le site du  Conseil du trésor  ces termes ne sont pas explicitement définis. Il peut donc s’agir soit de «statut d’emploi» (permanent, occasionnel, stagiaire) ; de catégorie d’emploi  (Haute direction, cadres,  professionnels, enseignant, technicien, personnel de bureau, agents de la paix, ouvriers, étudiants et stagiaires); de classe d’emplois (subdivision des catégories (10 classes dans certaines catégories); de grade (subdivision des classes d’emplois représentant un niveau de salaire).  On comprend que lorsque l’on affirme, ensuite, vouloir établir une Fonction publique représentative on doit préciser si les groupes discriminés devront être   proportionnellement présents à l’égard, soit de l’un ou de quelques-uns ou de  tous ces éléments. Il va sans dire que les groupes visés auront intérêt à  considérer que si leur représentation se limite au départ au statut d’emploi elle devra  se définir  progressivement en fonction des catégories, classes et gades.

 

 -- La Loi sur la Fonction publique stipule encore :

«43. Le président du Conseil du trésor établit les conditions d'admission à un concours pour combler un emploi ou plusieurs emplois. Celles-ci doivent être conformes aux règlements prévus à l'article 50.1 ainsi qu'aux conditions minimales d'admission aux classes d'emploi ou aux grades établis par le Conseil du trésor et permettre l'application des politiques du gouvernement concernant, notamment:

-les programmes d'accès à l'égalité qui visent, notamment, les femmes, les membres de communautés culturelles, les personnes handicapées ou les autochtones;

«53. À la suite d'un concours, la nomination d'un fonctionnaire est faite au choix parmi les personnes inscrites sur la liste de déclaration d'aptitudes.

Lorsqu'une liste de déclaration d'aptitudes comprend un candidat visé par un programme d'accès à l'égalité ou un plan d'embauche pour les personnes handicapées, le sous-ministre ou le dirigeant d'organisme tient compte des objectifs fixés par ce programme ou ce plan. Il tient aussi compte des objectifs d'embauche, déterminés par le Conseil du trésor, à l'égard des diverses composantes de la société québécoise

 

 ---La Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans des organismes publics  (A-2.01) vient préciser les composantes de cette dynamique.

 

b) Les quotas

Il faut savoir que  les programmes d'accès à l'égalité conditionnent, de manière encore plus déterminante, l'embauche dans la Fonction publique en obligeant les gestionnaires à atteindre des objectifs précis à cet égard et en les rendant imputables à cet égard. Sur le site même du Conseil du trésor on peut lire  «(volet gestion des ressources humaines)

---Objectif gouvernemental de représentation et, partant d’embauche, des groupes cibles  25%

Objectif : Atteindre 25 % d’embauche de membres de groupes cibles au sein de l’effectif régulier, occasionnel, étudiant et stagiaire.

Depuis le 13 mai 1999, ces mesures prévoient que 25 % des personnes embauchées dans la fonction publique québécoise doivent être membres de communautés culturelles, autochtones ou anglophones. Depuis le 1er avril 2005, les personnes handicapées font également partie des groupes visés par le taux d’embauche de 25 %. Précisons néanmoins que tous les candidats doivent répondre aux conditions d’admission des emplois à combler énoncées dans l’appel de candidatures et suivre le processus habituel de recrutement de la fonction publique. Le processus de recrutement dans la fonction publique se fait par voie de processus de qualification et s’appuie sur le principe du mérite  9.

---Objectif gouvernemental d’embauche de femmes   50%

«Dans la majorité des catégories et des corps d'emploi ciblés, le programme exige, à compétence égale, l'engagement d'une femme une fois sur deux lors de la tenue de concours.»  10

On ne peut pas raisonner que cette règle tient au fait qu’il y a deux sexes parce que les femmes peuvent aussi s’inscrire dans les groupes cibles. 

 

NOTE

On comprend maintenant que pour les «groupes cibles» le terme «type d’emploi» veut dire, en réalité, «statut d’emploi» :c’est-à-dire, un emploi  «régulier ou  occasionnel, (dans les faits, les emplois étudiant ou stagiaire» ne sont pas comptabilisés), c’est-à-dire, à toute fin pratique, un emploi quelconque (peu importe la catégorie ou le corps d’emploi  etc). 

Il en va différemment pour les femmes où car on fait référence aux catégories et corps d’emploi. Donc, nous avons  deux standards.

 Il  est clair qu’en s’en tenant au statut d’emploi le gouvernement  a plus de chance d’atteindre le taux de 25% d’embauche. À la différence, les exigences étant plus fortes dans le cas des femmes  logiquement le 50% devrait être plus difficile à atteindre ce qui fait qu’elles sont davantage privilégiées.    

Par ailleurs, le gouvernement n’a pas pu ne pas se rendre compte qu’en fixant un taux global d’embauche pour plusieurs «groupes discriminés» :

--il banalisait l’importance relative des taux respectifs de chacun des groupes cibles et atténuait d’autant le besoin de représentativité de chacun d’’eux ;

-- il se devait de  préciser si ce taux global était un plancher ou un plafond;  

 - il s’exposait  à des critiques annuelles par les groupes concernés faute d’avoir atteint l’objectif global  et  des objectifs particuliers plus élevés;

   --il faisait en sorte que l’Homme Québécois de souche n’avait plus droit qu’à 25%  des embauches annuelles (25%(groupes cibles) +50 %(femmes)=75%-100%=  25%, un pourcentage qui pouvait être dépassé seulement si les deux autres groupes n’atteignaient pas leur objectif.  

Il  nous apparaît ce dernier résultat à lui seul aurait dû le convaincre de faire marche arrière. De toute évidence l’appétit électoral est insatiable.     

 

 c) Les nombreux accommodements destinés à faciliter l'amissibilité et la sélection  de membres de «groupes soi-disant discriminés». Ainsi:

·      depuis 1986, une personne est autorisée à répondre en anglais aux examens.

·      en 1987, la politique d'embauche dans la fonction publique prévoit la tenue de concours réservés pour certaines clientèles (deux concours sont tenus pour les personnes handicapées en 1987-88) et la possibilité de promotion sans concours. Le plan d'action de 2003 prévoit aussi des concours réservés.

·      dans le cadre de la politique pour les femmes, celles-ci peuvent être libérées «pour poursuivre des études aux fins d'assurer leur progression de carrière», 1654 ont obtenu un diplôme entre1990 et 1995. Grâce à cette politique les femmes ont aussi accès à des concours ministériels et interministériels «aux conditions minimales d'admission». Depuis 1996, les femmes peuvent avoir droit à des concours réservés, dans des conditions extrêmes, selon l'avis de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.

·     depuis septembre 1999, des concours aux conditions minimales, c'est-à-dire exigeant peu ou pas d'expérience sont tenus pour les communautés culturelles, les anglophones et les autochtones «ce qui permet d'obtenir plus de candidatures de membres ces groupes» (Plan d'action, page 9)

·      depuis novembre 1999, la disparition de l'exigence du rangement par niveaux des candidats fait en sorte que toute personne peut être embauchée sans égard à la note obtenue, comme avant la réforme de la fonction publique en 1964

·      depuis le 10 juillet 2001 les personnes handicapées et les membres des communautés culturelles peuvent  postuler à des emplois n'importe où sur le territoire, c'est-à-dire en dehors de leur lieu de résidence.

·      en 2002, 42 concours réservés aux jeunes (18 universitaires et 24 collégiaux), dont les délais ont été raccourcis de 6 à 2 mois, ont été lancés. Le gouvernement indique qu'il va poursuivre dans cette direction dans l'avenir tout en mettant sur pied des programmes de mentorat pour faciliter l'intégration des recrues au coût de 11 millions sur trois ans (2001 à 2004).

 

Il est clair que plusieurs de ces accommodements vont à l'encontre des règles de base reconnues par la Commission de la fonction publique et énumérées dans le rapport déjà cité à la page 17:

·        une publicité adéquate des postes vacants;

·        la possibilité de postuler et d'être considéré;

·        des normes réalistes de qualités requises raisonnablement reliées aux emplois et appliquées impartialement;

·        l'absence de discrimination autre que celle reliée aux capacités;

·        le rangement des candidats sur la base des capacités démontrées;

·        la connaissance des résultats et la possibilité d'une révision. 

 

--Enfin, il tombe sous le sens que, dans un tel contexte, un gestionnaire dont l'avancement va dépendre de l'évaluation  qui sera faite notamment de  l'empressement qu'il aura démontré à atteindre les objectifs d'embauche des «groupes discriminés» aura peu d'inclination à ergoter sur les détails des «accommodements». 

-- On veut bien croire que la femme  et le membre du groupe cible  qui ont été embauchés pouvaient avoir la compétence requise pour occuper le poste en question mais on ne peut pas s'empêcher de penser qu'ils ont été préférés à d'autres candidats, tout aussi compétents, qui ont été écartés tout simplement parce qu'ils ne faisaient pas partie des «groupes discriminés» ou qui ont choisi de ne pas se présenter au concours  sachant  que les dés étaient pipés, ....des citoyens inégaux.  

--En fait, on pourrait considérer comme  intolérable qu'un gestionnaire prenne sur lui de  mettre de côté l'ensemble des  mécanismes  établis  pour l'exécution des programmes spécifiques, comme celui des communautés culturelles 1990-94, 11  lesquels englobent une reddition de comptes spécifique à un comité de l'Assemblée nationale, 12  

 

1.3.5   La représentativité de la Fonction publique telle que proposée dans la loi  apparaît injustement sélective et elle-même discriminatoire

(i)  Injustement sélective

--On peut raisonner que si la Fonction publique devait être le reflet exact de la société elle devrait compter, dans des proportions équivalentes tous les groupes qui sont visés par la liste des motifs de discrimination que l'on trouve dans la Charte des droits et libertés te, (article 10) «la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap». On sent bien que cela serait insensé .Il n'empêche que nous avons affaire à une représentativité injustement sélective et fabriquée.

-- En second lieu, on doit bien admettre que lorsque l'on choisit de privilégier certains de ces groupes ou encore de réunir divers sous-groupes en un  seul (les minorités visibles, ou les communautés culturelles  ou  tous les locuteurs  autres que de langue française et anglaise) on neutralise, du même coup, toutes les autres différences à l’intérieur des groupes  et  on aboutit forcément à une représentativité tronquée.

--Troisièmement, on voit mal l'intérêt, pour une  société francophone, de placer sur le même pied, par exemple, des personnes à peau noire qui ne parlent pas le français alors qu'il y a aussi des  minorités visibles francophones si ce n'est parce que ces dernières devraient normalement s'intégrer plus rapidement à la société d'accueil.

(ii) Discriminatoire à la  puissance 10  

Enfin, étant donné qu'une femme peut appartenir à plus d'un groupe, celui des femmes au départ mais également celui des personnes handicapées, des anglophones,  des locuteurs  d'une langue autre que le français ou l'anglais, des minorités visibles, des autochtones,  et être inscrite séparément dans chacun d'eux, on comprend qu'elles peuvent être quadruplement privilégiées. Tant qu'à combattre la discrimination par la discrimination «autant le faire à plein» comme dirait le père Gédéon   

--- Glen Stahl, ce spécialiste américain de l'administration publique a pourtant écrit :

«Les principes du mérite ont survécu parce qu'ils sont compatibles avec les objectifs de la démocratie et qu'ils constituent la pierre angulaire de l'égalité des chances et de la justice pour tous »

 --Dans de telles circonstances, ne serait-il pas justifié de s’interroger sur les motifs qui ont incité les hommes politiques à multiplier  ainsi les clientèles qui bénéficieraient d’une  intervention particulière de l’État et qui, en retour,  leur seraient sans doute  reconnaissantes au moment des élections ? Malheureusement, le clientélisme électoral  a tellement marqué de nombreuses initiatives gouvernementales qu’il est raisonnable d’entretenir un profond scepticisme à l'égard du principe de la représentativité tel que formulé. L’examen des mesures concrètes qui ont été adoptées pour combattre la soi-disant discrimination devrait nous permettre de répondre à cette interrogation

 

1.3.6 La preuve de l'existence d'une discrimination en emploi dans  la  Fonction publique  n'est pas du tout convaincante

Nous avons déjà  vu en 1.4 (art.7 du Chap.A-2.01) que le gouvernement a décidé que l'existence d'un écart entre le taux de présence des membres des groupes visés dans la FP et les organismes publics et le taux de disponibilité, dans la population, de ces membres «compétents ou susceptible de le devenir dans un  temps raisonnable dans la zone concernée»  constituait la preuve de l'existence d'une discrimination à l'égard de ces groupes, ou, à tout le  moins, d'une sous-représentation. 13

Or, une telle affirmation doit être remise en cause.

-Premièrement, les groupes discriminés ne sont tout simplement pas distribués également  sur le territoire  (ex: Les communautés culturelles, les autochtones, les anglophones).  Il se pourrait fort bien qu'un groupe soit moins présent, dans la population totale «d'une zone visée par une offre d’emploi»  que dans d'autres zones et que cela n'ait rien à voir avec la discrimination. Cette possibilité est d'autant  plus grande au Québec que deux grandes régions, celles de  Montréal et de Québec, accueillent presque la moitié de la population totale de la Province en 2011. Voir 2.1 plus loin.

-Deuxièmement, quand on accorde  à certaines  personnes «discriminées» un délai «raisonnable » pour acquérir les compétences requises est-ce que l'on ne commet pas, à son tour, une discrimination non seulement envers les québécois ordinaires mais également entre les membres des divers groupes qui ne bénéficient pas d'un tel délai ?

-Troisièmement, le fait qu’il y  ait des membres «compétents» des groupes cibles présents sur un territoire donné ne prouve en aucune façon qu’ils soient intéressés à occuper les postes offerts ni qu’ils possèdent les autres qualités qui les rendraient préférables aux autres candidats dans une administration donnée. Seule la comparution devant un jury de sélection peut donner cette preuve.

 

1.3.7  On doit prendre conscience à la fois de la lourdeur et des lacunes  de la machinerie qui est mise en  branle  pour corriger la soi-disant sous-représentation alors que le simple fonctionnement du régime de mérite peut être plus efficace.

(i)Les opérations des programmes d'accès à l'égalité en emploi

Le chapitre  A-2.o1 fait état des opérations que doit  conduire  la Commission des droits et libertés de la  personne dans le secteur des organismes publics et qui, logiquement, doivent  être les  mêmes que celles  du  Conseil, du trésor dans le  secteur de la Fonction publique 

«13. Un programme d'accès à l'égalité en emploi vise à augmenter la représentation des personnes faisant partie de chaque groupe qu'il vise et à corriger les pratiques du système d'emploi. Contenu.

Un programme comprend les éléments suivants :

 1° une analyse du système d'emploi, plus particulièrement les politiques et pratiques en matière de recrutement, de formation et de promotion ;

 2° les objectifs quantitatifs poursuivis, par type ou regroupement de types d'emploi, pour les personnes faisant partie de chaque groupe visé ;

 3° des mesures de redressement temporaires fixant des objectifs de recrutement et de promotion, par type ou regroupement de types d'emploi, pour les personnes faisant partie de chaque groupe visé ;

 4° des mesures d'égalité de chances et des mesures de soutien, le cas échéant, pour éliminer les pratiques de gestion discriminatoires ;

 5° l'échéancier pour l'implantation des mesures proposées et l'atteinte des objectifs fixés ;

 6° des mesures relatives à la consultation et à l'information du personnel et de ses représentants ;

 7° l'identification de la personne en autorité responsable de la mise en œuvre du programme.

15. La Commission vérifie la teneur d'un programme d'accès à l'égalité en emploi en tenant compte des éléments suivants :

 1° l'importance des effectifs de l'organisme et le nombre de personnes dans un type ou regroupement de types d'emploi ;

 2° la disponibilité, pour chaque groupe visé, de personnes compétentes ou aptes à le devenir dans un délai raisonnable dans les effectifs de l'organisme ainsi que dans la zone appropriée de recrutement ;

 3° la sous-représentation, en nombre et en pourcentage, des personnes faisant partie de chaque groupe visé ;

 4° l'augmentation ou la réduction prévue des effectifs au cours de la période couverte par l'échéancier ;

 5° le caractère raisonnable des objectifs quantitatifs poursuivis:

 6° les mesures de redressement, les mesures d'égalité des chances et, le cas échéant, les mesures de soutien proposées ;

 7° les échéanciers du programme d'accès à l'égalité.

À cette fin, la Commission peut exiger d'un organisme tout renseignement ou document et faire les vérifications requises.

2000, c. 45, a.

 

(ii) Lourdeurs et imperfections des opérations

--Premièrement, il est vrai  que chaque organisme a avantage à planifier ses besoins de main d'œuvre. Toutefois   chacun sait que les mouvements de personnel sont souvent imprévisibles même dans le secteur de la Fonction publique et la flexibilité demeure un élément important de l'efficacité de la gestion.  --En second lieu, dans les programmes d'accès à l'égalité en emploi les données sur les personnes disponibles (membres des groupes discriminés) reposent sur les recensements quinquennaux fédéraux lesquels perdent de leur pertinence avec le temps et ne sont pas nécessairement les plus fiables  en ce qui concerne les compétences acquises en termes d'instruction et d'expérience de travail  car l'individu n'est pas dans un cadre où il fait face à un employeur qu'il ne doit pas leurrer.

-- Ainsi, en 2016 on se sert encore des données du recensement de 2006 parce que celui de 2011 n’était pas assez détaillé (on avait supprimé le questionnaire long). Il faudra attendre à 2018 avant de pouvoir se servir de celui de 2016.

--À l'opposé, le régime de mérite assure la possibilité pour tout individu de faire application pour un poste qu’il convoite à armes égales puisque les membres des jurys doivent confronter leur évaluation  de chacun des candidats.     

000

2 Le résultat le plus clair de cette vaste opération est l’évacuation progressive et constante   des  Hommes Québécois de souche, des emplois dans la Fonction publique et les organismes publics,  principalement au profit des femmes. 

Nous avons compris  que la détermination d’objectifs spécifiques d’embauche de membres de divers groupes «discriminés» doit découler de l’observation d’un écart entre le taux de présence ou de représentativité de ces personnes dans la Fonction publique et les organismes publics et le  taux de disponibilité des mêmes personnes dans la population. On peut donc s’étonner  que le gouvernement ait choisi de déterminer d’avance  un taux fixe d’embauche des membres des divers groupes «discriminés» dans la Fonction publique avant même de connaître l’écart entre la représentativité et la disponibilité dans une année particulière.  

À cet égard, on doit s’étonner que le gouvernement n’ait pas jugé nécessaire d’imposer le même mode opératoire au Conseil du trésor qui régit le secteur de la Fonction publique et  à  la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse qui régit le secteur des Organismes publics. Nous verrons plus loin que Les organismes publics  ne sont pas assujettis aux même quotas que les ministères et organismes dont le personnel fait partie de la Fonction publique .On ne peut pas avoir de preuve plus évidente que  intervention gouvernementale a été mal barrée et qu’elle continue de l’être. 

Le mode opératoire  de la Commission peut apparaître plus cohérent mais son intervention n’est pas davantage justifiée.

Si ce n’est pour cette raison nous devons donc traiter  séparément le secteur de la Fonction publique et celui des Organismes publics.

 

2.1  Dans le secteur de la Fonction publique du Québec

Tous ont déjà  calculé que si l'on additionne les taux  officiels d'embauche des Femmes  (50%) et des Groupes cibles (25%)  il ne reste plus que 25 % pour  les hommes  Québécois de souche non handicapés,  le seul groupe, incidemment, dont  le taux d’embauche est inconnu .

 

 Le Tableau I  ci- dessous, permet  de comparer les taux d'embauche  et le taux réel de représentativité des mêmes groupes en 2016.

Il apparaît que, dans les faits, la représentation  des Hommes québécois de souche dans la Fonction publique, à 29%, est supérieure à leur taux  (25%) officieux d’embauche. On constate aussi que la représentativité des Groupes cibles est largement inférieure à celle qu’elle devrait avoir  -11.7% au lieu de 25%-

 

(i)Les femmes

Il est clair, que les femmes sont les grandes gagnantes avec un taux de représentativité de 58,3%, près de 10 points au-dessus de la part qui serait censée leur revenir. On  imagine, la réaction de nos chapelles féministes si la situation était inversée.

Même si le mouvement  féministe a développé diverses mesures de calcul de l’égalité il nous apparaît la plus simple expression  de l’égalité  est toujours la parité

,

Tableau I

L'égalité de fait en emploi dans le secteur public

 

Autorité responsable de la régulation Le Secrétariat du Conseil du trésor

 

 

Femmes

58.5%

Représentation factuelle de l'effectif régulier 2016  Groupes cibles

1-    8,8%             2-   1,0%              3-   1,3%                4-  0,6%      

 Total 11,7%

Hommes

Québécois

de souche  

29.8 %

 

Taux d’embauche des groupes visés dans le secteur public

Total 25%

 

Femmes

50%

1-Communautés   2-Anglophones   3-Personnes    4-Autochtones

        Culturelles                                      handicapées    

 

Hommes

Québécois

de souche 25 %

Mesures d'atteintes de l'égalité : Parité, ou  Proportionnalité ou  Proactivité

Décompte en nombre d'individus ou  d'employés à temps complet (ETC)

Régime d'emploi

FP

 

 

Statuts

d'emploi

Effectif:

régulier, occasionnel, étudiant,

stagiaire

Catégories d’emploi

.haute direction,

.cadres supérieurs,

.cadres intermédiaires

.professionnels .techniques .ouvriers .enseignants

.agents de bureaux

.agents de la paix

-Divisés en  corps d'emploi

 

Corps d’emploi ’ professionnel  (ex: ingénieurs, comp-tables, avocats) 

 divisés en  Classes d’emploi  lesquelles sont basées sur la

similitude des tâches exercées et des exigences (scolarité

 et expérience) requises (ex; 40 classes de professionnels- 70 classes de techniciens)

Grades  

Reliés  à   une clas-se et à l’un des échelons des diverses échelles de traite-ment

 -17 régions adminis-tratives

Paliers  organi-sationnels

 (directions générales, directions, services…).

Types d'organismes:

conseil, office,

régie, société administrative,

soc. d'état, tribunal administratif 

    ^    Structures d'emplois visées        

^      Structures d'emplois non visées

Employeurs visés -20 ministères -130 organismes - 17 régions administratives- Fonction publique  

Femmes

«Communautés culturelles»

«Anglophones»

«Personnes handicapées»

«Autochtones»

 

«Jeunes»

(aboli)  

        Groupes visés                 ^

Représentativité des membres disponibles et compétents par rapport à leur présence dans la société

Sexe

2

16 langues parlées

Langue anglaise

Condition physique ?

Premières  nations

         --11 nations

Âge

--

^                                  Marqueurs retenus             ^

Présence des membres disponibles  des groupes  dans la société sur la base de données quinquen-nales       

                         Marqueurs non retenus

-religion, orientation sexuelle, statut civil, condition sociale, lieu de résidence

Société québécoise

                       

Or, il, est fascinant de constater qu’aucune représentante de ce mouvement n’a réclamé à ce jour que l’on mette un  terme à l’embauche préférentiel des femmes dans la Fonction publique. Tout aussi remarquable est l’incapacité des députés, chroniqueurs et journalistes, masculins et féminins,  de soulever la question. Ces personnes qui se prétendent les défenseurs des sans voix sont eux-mêmes muets. Ce ne sont surtout pas la Société Radio-Canada  et les journaux de Power Corporation qui vont faire preuve de courage à cet égard.

Pourtant cette féminisation progressive de la Fonction Publique n’a pas débuté hier. Le Tableau II, ci-dessous, indique bien qu’en fait les femmes sont majoritaires dans la Fonction publique depuis 2001, au moment même où le gouvernement adoptait La Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics.

On se rappellera que les porte-parole du  mouvement féministe avaient déclarée alors que l’adoption du projet de loi urgeait parce que les femmes Québécoises n’allaient quand même pas attendre des siècles avant d’être égales aux hommes dans le domaine de l’emploi.

Tableau  II

Répartition du personnel régulier de la fonction publique selon le sexe pour les années

1964 -1980 -1996 et 2006

 

1964

1980

1996

1999

2000

     2001

Femmes

24,2%

34,6%

45,4%

49,1

49,5%

51,0%

Hommes

75, 7%

65,3 %

54,59%

50,9%

50,5%

49,0%

 

2002

2003

2004

2005

2006

2011

Femmes

52,9%

53,5%

54,0%

54,2%

55,8%

58,0%

Hommes

47,1%

46,5%

46.0«%?

45,8%

44.2%

42.0%

 

2013

2014

2015

2016

2017

     2018

Femmes

58.3%

58,1%

58,3

58,3%

58,5%

 

Hommes

41,7

41,9%

41,7

41,7%

41,5

 

Sources : Commission du service civil « La composition du service civil de la Province de Québec Commission du service civil août 1964 p.3   Conseil du trésor. «L'effectif de la fonction publique du Québec», Rapports, 2000-2001,  et années suivantes  www. tresor. gouv.qc.ca /  ressources humaines et les années indiquées

Nous avons déjà calculé qu’entre  1980  et 2006, les femmes ont acquis 12 290 postes réguliers alors que les hommes en perdaient 12 674 qu’entre 1964 et 2006 les  femmes ont acquis 25 030 postes réguliers et les hommes 1,673. 14

 

Bien sûr, on entend déjà le Conseil du statut de la femme s’insurger devant de tels énoncés parce que les femmes ne sont pas égales dans toutes les catégories d’emploi, tous les corps d’emploi et à tous les grades, dans toutes les régions, maintenant. On comprend que, dans ces conditions, ce Conseil va pouvoir s’indigner  encore durant de belles années à venir et ainsi assurer de sa pérennité. Il sera inutile de faire remarquer, d’abord, que, depuis plusieurs années déjà, les femmes sont majoritaires dans tous les statuts d'emploi (régulier, occasionnel, étudiants, stagiaires) et qu'à toutes fins pratiques ce n'est qu'une question de temps avant qu'elles éclipsent les hommes dans toutes les composantes de l'emploi dans la Fonction publique et, deuxièmement, qu’elles dirigent déjà celle-ci puisque la proportion des femmes cadres dans l’effectif régulier a atteint 46,5 % en mars 2017, soit un bond de 2,0 points de pourcentage depuis mars 2013.

(ii) Les groupes cibles

Par ailleurs, la situation des groupes cibles n’est pas aussi alarmante que certains pourraient le croire .Le taux d’embauche de personnes membres d’au moins un groupe cible (communauté culturelle, anglophone, Autochtone, personne handicapée) se situait à 17,2 % pour l’année 2016-2017, soit une augmentation de 1,0 point de pourcentage par rapport à l’exercice financier précédent.  Le taux d’embauche des membres de communautés culturelles était de 15,3 % en 2016-2017. Dans le cas de ces derniers on note que les conditions d’embauche les contraignent à déménager mais pas plus qu’à 50 kilomètres de leur domicile actuel alors que leur meilleure chance de s’intégrer à la société serait de les obliger à travailler loin de l’agglomération de Montréal où elles sont concentrées. 

« Pour être admissibles, les personnes doivent notamment :

·        être membres d’une communauté culturelle (c’est-à-dire être une minorité visible ou avoir une langue maternelle autre que l’anglais et le français);

·        être recrutées sur un emploi occasionnel d’une durée de plus d’un an ou dans un emploi régulier;

·        habiter les agglomérations de Montréal ou de Longueuil ou la ville de Laval au moment de l’embauche;

·        déménager dans un nouveau domicile situé à plus de 50 kilomètres de leur domicile actuel»

Le Tableau III, ci-dessous, indique bien que les femmes ont un taux d’embauche nettement supérieur à celui des groupes cibles  mais il faut savoir que 47%  des membres des groupes cibles ont été embauchés dans la région  de Montréal  et 2,8% dans celle de Québec. Nous croyons que la situation n’a pas changé de manière significative depuis.

Tableau  III

 Taux d’embauche Personnel régulier Personnel Occasionnel

 

Femmes

Groupes cibles

2002-03

PR    54,3             PO 64,8

PR    5,3             PO   6,8

2012-23

PR   61,8              PO 63,6

PR  11,6             PO 11,6

 Bilan des programmes et des mesures Accès à l’égalité en emploi au sein de la fonction publique québécoise 2002-2003 2011-2012

 

2.2 Dans le secteur des organismes publics

On a compris  que ce secteur est sous la responsabilité de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ). Il y a lieu de déterminer  sa sphère de compétence.

 

2.2.1 Présentation générale du secteur  

Tableau IV

L'égalité de fait en emploi : secteur des organismes publics et du secteur privé

Autorité responsable de la régulation

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse

Pas  d'objectif global d’embauche pour les membres des groupes cibles et   les femmes. Par contre, elle recommande un taux de nomination de 50% pour l’ensemble des groupes et autres mesures de redressement visant à augmenter la représentation des personnes issues des divers groupes «discriminés»  en fonction de leur  taux de sous-représentation. « Ces mesures sont temporaires et justifiés jusqu’à l’atteinte des objectifs quantitatifs»

REPRÉSENTATION ET SOUS-REPRÉSENTATION PAR GROUPE DISCRIMINÉ, PAR CATÉGORIE D'EMPLOI, ORGANISME,  RÉSEAU D'ÉTABLISSEMENTS    PAR RÉGION  (MONTRÉAL ET AUTRES)

Municipalités Sociétés de transport (RS-2016) RT 2004)

Commissions scolaires (RS-2016) RT 2004)

 Collèges

(RS-2016) Institutions privées d'enseignement  (RT 2004)

Entités universitaires

Établissements  de  Santé et  Services sociaux

Régies

inter-municipales de police

Sûreté du Québec

(RS-2015)

(RT 2004)

Sociétés d'état (RT 2004)

Entreprises privées contractuelles 

Entreprises privées volontaires?

Comparaison des données de l’organisme avec les données statistiques les plus récentes sur la main-d’oeuvre compétente ou apte à acquérir cette compétence dans un délai raisonnable, à l’intérieur de la zone appropriée de recrutement, par catégorie  d’emploi et par type d'organisme

Employeurs visés secteur public   15

Les organismes comptant plus de 100 employés: 1035 Municipalités,   10 Sociétés des transports, 72  Commissions scolaires, 73 Collèges   20 «universités» -61 Organismes de santé et services sociaux (=209 établissements; 12 CISS, 9 CIUSS, 12 non intégrés ,18 régions sanitaires )   1 Sureté du Québec, 21 Sociétés d'état                         Employeurs visés Secteur privé Les entreprises comptant plus de 100 employés soumissionnant pour un contrat de biens ou de services d’une valeur de 100 000 $ et plus; ou obtiennent une subvention de 100 000 $ et plus indépendamment du secteur industriel  Les autres entreprises peuvent adopter un  programme d'accès volontairement

Femmes –a

b-Minorités visibles autres que e) et de couleur blanche

c- Minorités  ethniques autres que  b) et e), et  dont la langue est autre que le français ou  l’anglais

d--Personnes handicapées

 

e- Autochtones

Indiens, Inuits, Métis

^                  «Groupes discriminés»  visés                ^

Sexe

Couleur de la peau

Ethnie

Condition  physique

Premières nations

^             Marqueurs retenus                 ^

le sexe, la couleur de la peau, l'ethnie, la langue parlée, le handicap, les premières nations

       Marqueurs non retenus

-religion, orientation sexuelle, statut civil, condition sociale, lieu de résidence-

Société québécoise

           

Nous avons tenté de présenter, dans le  Tableau IV ci-dessus, l'ensemble des principales composantes de l'intervention de la Commission des droits de la personne et des droits de la Jeunesse dans le domaine de l'accès à l'égalité en  emploi. On se rend compte rapidement que non seulement les univers respectifs de  la  CDPDJ et du CT  sont différents mais que leurs  méthodologies sont aussi différentes. L'univers de la CDPDJ est considérablement plus complexe que celui du Conseil du trésor en matière d'accès à  l'égalité en emploi 

----près d’une dizaine de réseaux d'organismes publics  pour la CDPDJ -(municipalités, sociétés de transport, sociétés d'État, cegeps,  collégial privé, institutions  d'enseignement privé (primaire secondaire), enseignement supérieur, Commissions scolaires, Sûreté du Québec, Établissements de santé et de services sociaux  alors que l'on en  compte  finalement que deux pour le CT-  les ministères et les organismes dont le personnel est membre de la Fonction publique. Dans certains documents les réseaux de l'éducation et de la santé forment le secteur «parapublic».

---- il y a toujours cinq «groupes discriminés» mais on note  deux différences :a) les  minorités visibles et ethniques ne sont pas réunies ici en «communautés culturelles» b) les anglophones  sont absents des groupes discriminés ;

--- absence de l'entité  «groupes cibles»;

--- absence d'un taux global d’embauche de 25% pour l'ensemble des  «groupes cibles » dans les divers réseaux d'organismes publics et de  50% pour les femmes ;

--- par contre, La Commission recommande l’application d’un taux global de nomination préférentielle d’au moins 50% pour l’ensemble des groupes visés par le programme. «Le taux de nomination préférentielle est une mesure de redressement qui indique la proportion des postes pour lesquels une préférence sera accordée aux personnes compétentes faisant partie de groupes visés sous-représentées dans un regroupement d’emplois. Il existe d’autres mesures de redressement qui ont également pour but d’augmenter la représentation des groupes visés en leur accordant temporairement une préférence.» 16 

Pour certains, «embauche» et «nomination» sont des synonymes .À notre avis, l’embauche inclut l’engagement contractuel de durée déterminée de consentement mutuel. La nomination, même à titre occasionnel, implique une sélection de personnes par l’employeur à des conditions déterminées par l’employeur.  Si l’on a sciemment utilisé deux mots différents  il doit bien y a voir une différence  mais on se serait attendu à ce que ce soit plutôt dans la Fonction publique  que  l’on utilise le terme nomination.

--- l'accent est mis sur le taux de sous-représentation des divers groupes dans chaque organisme public mais, en même temps, la CDPDJ affirme sa préférence pour une évaluation des progrès accomplis qui porte sur l'évolution des pourcentages de représentation dans le temps plutôt que sur la détermination des taux  de sous-représentation.

----la  division du  Québec en deux régions (Montréal et le reste) aux fins de déterminer les  taux de représentation et de sous -représentation des «groupes discriminés.

2.2.2  Malheureusement, on doit déplorer l'incapacité de la CDPDJ à présenter une image globale de l’évolution de la représentation  et de la sous-représentation de tous les «groupes discriminés» dans les divers réseaux  d'organismes publics depuis l'an 2000.

En effet, il est vrai que la CDPDJ a publié cinq rapports sectoriels (Commissions Scolaires, Collèges, sociétés de transport et Sûreté du Québec) et que le premier rapport  triennal  de  2001-2004  portant sur 185 des 618 organismes publics  a été suivi des rapports de 2004-2007, 2007-2010,2010-2013, et de 2013-2016. Toutefois, seuls les deux premiers ont donné un portrait d'ensemble des taux de représentation  et de sous-représentation de  tous les «groupes discriminés» dans chacun des divers réseaux des  organismes publics.

 

 (i)   Nous avons donc cherché à combler cette lacune auprès du Conseil du trésor.

Nous avons demandé au Secrétariat  de  nous fournir  la répartition selon le sexe de l’effectif régulier depuis les années 2001 à 2016, puisqu’il avait publié un document présentant l’effectif régulier global pour les mêmes années. Nous avons bien  reçu  les informations demandées  et nous avons constitué le Tableau V, ci-dessous, qui rend compte de  la représentation de l'effectif total en ETC selon le sexe  dans les commissions scolaires, les collèges et les services de santé et les services sociaux.

Il est notable que l'effectif féminin n'a été minoritaire que dans le réseau collégial en 2001  et qu'en toute égalité les femmes occupent plus de 70%.des emplois depuis 10 ans.

                                                  Tableau  V

La représentation  des femmes dans le secteur «parapublic» de 2001 à 2016

2001-02

Femmes  %

N. Femmes Total-%

Commissions scolaires

68,1

 

Collèges

48,1

 

Services de santé. Services sociaux

76,0

 

 

 

220 236= 71,3%

2004-05

 

 

Commissions scolaires

69,7

 

Collèges

50,9

 

Services de santé. Services sociaux

77,5

 

 

 

243 095= 74,1%

2007-08

 

 

Commissions scolaires

71,2

 

Collèges

52,7

 

Services de santé. Services sociaux

78,2

 

 

 

256 465= 75,0%

2010-11

 

 

Commissions scolaires

70,8

 

Collèges

54,4

 

Services de santé. Services sociaux

78,6

 

 

 

273 444= 75,0%

2013-4

 

 

Commissions scolaires

73,9

 

Collèges

55,5

 

Services de santé. Services sociaux

78,8

 

 

 

284 494= 75,7%

2015-16

 

 

Commissions scolaires

74,5

 

Collèges

55,9

 

Services de santé. Services sociaux

80,0

 

 

 

283 959= 76,1

Secrétariat du Conseil du trésor «Évolution de l'effectif en équivalent temps complet (ETC) selon le sexe des secteurs parapublic» janvier   2017

 

Bien sûr, ce portrait demeure incomplet  mais on doit admettre que nous avons là  les principaux employeurs parmi les «organismes publics» et il serait très étonnant que les Sociétés d'État, les municipalités, les institutions d'enseignement supérieur et la Sûreté du Québec, puissent renverser la situation en ce qui concerne la part occupée par les femmes.

Incidemment, on peut se demander  pour quelle raison le Conseil du trésor a mis fin, tout à coup, à  la publication de données sur la répartition de l’effectif selon le sexe. Serait-ce parce que justement  cette publication affaiblirait considérablement les revendications féministes en matière d’accès à l’égalité en emploi et parce que le Bureau de la gouvernance en gestion des ressources humaines du CT est entièrement composé de femmes qui n’éprouveraient aucun malaise à cacher la réalité «par solidarité, pour le bien de la cause»?  Heureusement, la Direction des études actuarielles publie aussi des données à cet égard 19

 (iii) Nous avons ensuite  tenté de produire nous-mêmes un tableau global à jour  par réseaux à partir  des rapports sectoriels et  triennaux  de 2004, 2007, 2013  et 2016  de  la CDPDJ.   

---Nous avons constitué le Tableau VI, plus loin, en faisant ressortir les taux globaux de représentation et de sous-représentation  des divers groupes dans chacun des réseaux rangés ici par ordre alphabétique.

Avant de prendre connaissance du tableau en question certaines informations préliminaires s’imposent :

---Les Rapports  triennaux  de 2001-04,2004-07 ont  présenté les données sur la représentation et la sous-représentation des divers groupes «discriminés» à la fois par  établissement  et par réseaux mais ce ne fut pas le cas en 2010-13  et en 2013- 2016  alors que les données par réseaux ont été omises de sorte que le lecteur était  censé faire les calculs lui-même pour déterminer le taux global de représentation et de sous-représentation des divers groupes «discriminés» par réseaux. Sans nier la nécessité  pour les gestionnaires  des établissements concernés de connaître le taux de sous-représentation de minorités visibles au  Collège Brébeuf ou celui des minorités ethniques à la Ville de Laval, il n'en reste pas moins que le besoin d’avoir une image d'ensemble  de la situation en 2013 et 2016 demeure et que le citoyen ordinaire n’est pas outillé pour effectuer les calculs qui s’imposent.   Nous avons demandé à la CDPDJ de nous fournir ces données «par réseau pour 2016 et, heureusement,  une agente particulièrement efficace nous a transmis les informations requises;

---Nous avons exclu la présentation des données de 2010 pour alléger. Malheureusement, c’est le seul   qui donnait une image complète de la représentation des personnes handicapées par réseau ;

---Le réseau des Services de santé et des services sociaux est absent des rapports triennaux, sauf celui de 2013 toujours à cause des importantes réformes organisationnelles qu’il a connues. Le nombre des organismes  de ce réseau a été réduit de moitié. 

--- Dans le rapport triennal de 2016 nous notons l’absence de données sur  les municipalités, les institutions privées d'enseignement; les institutions universitaires, les sociétés d'État, les entreprises privées contractuelles».

Nous ignorons  les raisons qui expliquent une telle situation mais nous comprendrions parfaitement que ces organisations n’aient pas senti le besoin de collaborer  rapidement aux démarches de la CDPDJ.  En effet, l'application  du concept de la représentativité aux «organismes publics» visés ici  devrait être  sérieusement  remise en cause, sauf, peut-être, dans le cas des municipalités, des gouvernements locaux. Il nous apparaît  que le régime de mérite s’impose encore davantage dans le cas des écoles, collèges et universités, des sociétés d’État, des établissements de santé, des entreprises commerciales.  Chose certaine, la cessation des embauches préférentielles aurait pour effet de valoriser les membres des «discriminés» qui auraient été choisis par un jury non soumis à  l'obligation d'atteindre des quotas.

Tableau VI

La représentation et la sous-représentation des groupes «discriminés»  dans les organismes publics  2004-2016

 

Femmes

Minorités visibles

Minorités ethniques

Autochtones

Personnes handicapées

|

R       SR

R            SR

R         SR

R             SR

R             SR

Cégeps

 

 

 

 

 

2004

50,1     7,1

2,8          5,3

3,0           4,4

0,2                0,1

------------------

2007

50,7     6,7

2,7          5,4

2,9           4,6

0,2                0,1

(?)             (?)

2013

55,8     4,6

3,1          ?

2,7           4,9

0,1                0,3

------------------

2016

55,8     4,6

3,1          7,2

2,6           4,9

0,2                0,3

3(?)             2,8(?

Collèges privés

 

 

 

 

 

2004

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2007

57,7     5,1

3,4          4,4

5,3           3,0

0,2               0,0

(?)               (?)

2013

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2016

58,2     4,4

4,4          4,3

7,2           1,8

0,3               0,3

1,2              3,1?

Commissions scolaires

 

 

 

 

 

2004

70,3     3,7

2,0          3,0

2,5          3,0

0,3          0,5

---------------

2007

70,4     3,6

2,0          2,9

2,4          2,9

0,2          0,4

(?)          (?)

2013

72,4     1,2

3,2          4,2

2,9          4,1

0,5          0,6

---------------

2016

72,5     2,3

3,1          4,2

2,8          4,1

0,2          0,5

1,2(?)     2,9(6)

Institutions

Enseigne-

ment  Prim. Second.

 

 

 

 

 

2004

60,03   7,0

3,2           4,0

6,3           2,8

0,1           0,1

---------------

2007

62,6     7,0

3,2           3,6

7,0           2,7

0,1           0,1

(?)           (?)

2013

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2016

64,3     5,4

5,7           4,6

7,0           3,5

0,2           0,2

1,4?         3,1?

Municipalités

 

 

 

 

 

2004

34,6     9,1

0,3           2,6

0,6           2,4

0,4           1,3

---------------

2007

37,4     7,4

3,3           2,7

3,2          2,6

0,3           0,3

(?)               (?)

2013

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2016

38,6     5,7

4,8          2,9

2,8           2,5

0,3           0,5

2,5?           3,3?

Réseaux de Services de Santé et  de   Services sociaux

 

 

 

 

 

2004

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2007

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2013

79,3     1,5

7,0           4,5

2,9           2,3

0,3            0,6

0,8              3,9

2016

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

Sociétés d’État

 

 

 

 

 

2004

49,2     7,4

1,8           4,5

2,3          2,5

0,4            1,3

---------------

2007

37,4     6,7

2,5           4,5

2,0          3,7

0,5             0,4

(?)              (?)

2013

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2016

51,7     5,9

7,3           4,6

3,2          3,7

0,2             0,5

1,2?           3,0?

Sociétés de transport

 

 

 

 

 

2004

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2007

17,9  15,7

4,2           3,7

2,6          4,5

0,3             0,0

(?)             (?)

2013

23,6     6,5

13,0         0,9

4,5          3,1

0,4             0,2

---------------

2016

23,5     6,5

12,9         0,8

4,4          3,0

0,4             0,2

1,6?           3,5?

Sûreté du Québec

 

 

 

 

 

2004

13,0            17,6

0,4           2,6

0,8          1,9

0,7             0,4

---------------

2007

15,1            16,9

0,4           2,6

0,8          2,1

0,6             0,4

(?)             (?)

2013

31,9     4,9

0,5           2,0

0,8          1,9

0,7             0,4

---------------

2016

21,5     2,5

0,4           1,9

0,6          1,9

0,6             1,7

3,4?           1,2?

Universités

 

 

 

 

 

2004

51,9     8,1

4,2           2,2

3,0          1,6

0,5             0,3

---------------

2007

47,7     8,2

5,5           5,6

6,8          4,1

0,1             0,1

(?)             (?)

2013

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2016

52,9     6,3

4,9           4,7

5,3          2,9

1,0             0,4

1,1?           3,1?

                                                                                      

---On doit s'interroger sur l'intérêt de fractionner les données en deux régions, Montréal et les reste de la province.  On comprend que la région de Montréal est la plus populeuse, regroupe le plus grand nombre d’établissements publics et accueille aussi le plus grand nombre  de membres des minorités visibles et ethniques par rapport «aux autres régions» dont celle de Québec, la  Capitale. Il serait donc normal que le taux de représentation et peut-être, de sous-représentation  de plusieurs sous-groupes soient plus élevés que dans les 16 autres régions administratives. Ce faisant, toutefois, nous ne faisons que consolider la concentration des minorités dans la région de Montréal,  comme, le font aussi  les  règles d’admissibilité en vigueur ainsi que nous l’avons déjà vu.

Tableau VII

«L'effet géographique»  de la discrimination ! -La sous-représentation de certains  groupes - Région de Montréal -Autres régions

2004

Femmes

Minorités visibles

Minorités ethniques

Autochtones

 

Mont.    Autres

Mont.   Autres

Mont.    Autres

Mont.    Autres

Commissions scolaires

2,42------- 4,1

4,8--------1,1

4,8 ---------1,0

0,04--------0.9

Cegeps

8,2 -------  7,7

5,3--------5,4

4,2---------4,5

0.04---------0,2

Institutions privées d'enseignement

6,3----------8,9

4,6--------2,3

2,8 --------2,5

0,1----------0,2

Institutions  d’enseignement supérieur

8,1----------- ?

    ------------

----------------

-----------------

Municipalités

/soc. transp.*

8,1----------9,8

5,5-------- 0,6

5,2           0,5

0,1---------2,2

Sociétés d'état

5,1--------11,8

5,9 ---------1,9

3,1---------1,4

0,0---------0,4

Sûreté du Québec**

17,6---------?

2,6-----------?

1,9----------?

0,4-----------?

--Le Tableau VII, ci-dessus, confirme cette prévision dans la majorité des cas.

Rapport triennal 2001-04 * les sociétés de transport sont incluses uniquement dans la région de Montréal  **La Sûreté du Québec n'est pas compilée dans les autres régions.

---On  peut penser,  à cet égard,  qu'un écart de moins de 1%  n'était pas significatif Il est dommage que la CDPDJ n'ait  pas produit les données comparables pour l'année 2016. Cela dit, les  minorités sont d’avantage  sous-représentées dans la région de Montréal alors que les femmes le sont dans les« autres régions». Cela est assez surprenant quand on sait que les femmes sont très nettement majoritaires dans la Fonction publique  et dans les organismes de services sociaux et de santé,  les plus gros employeurs parmi les organismes publics. On peut se demander pourquoi la CDPDJ n’a pas jugé préférable de regrouper les données en fonction des 17 régions administratives si ce n’est justement pour mieux refléter la réalité même si chacun convient que la région 06 réunit près du quart de la population totale de la province  il en reste quand même 75 % ailleurs.  On a craint sans doute que les chiffres seraient alors  tellement petits qu’ils perdraient de leur intérêt. Voilà, la réalité au service de la représentativité.

--- Enfin, on  comprend le danger que peut représenter cette question quand la Société Radio-Canada  permet à un imbécile, Thomas Gerbet, d’en traiter  sans en maîtriser l’abc .Il a écrit : «Il manque plus de 25 000 employés issus des minorités visibles dans les organismes publics du Québec 17 « Les exemples ne manquent pas pour démontrer la sous-représentation de ces personnes dans le secteur public québécois. La province emploie en moyenne 5 % de minorités visibles alors qu'elles comptent pour 11 % de la population». Gerbet  confond la population totale (donc, les -18ans et les + 65 ans) avec les personnes compétentes ou susceptibles de le devenir dans un temps raisonnable. Il se plaît ensuite à dresser le palmarès  des organismes les plus et les moins  méritants.

Il ne fait  aucune référence à certains membres de ces minorités visibles qui ne se donnent pas la peine d’apprendre le français et se disent opprimés sur le plan linguistique dans une ville qui  trois hôpitaux  et deux universités anglophones 18. Manifestement, le bonhomme ne jamais vécu à l’ouest de Côte-des neiges- et n’a jamais été malade à Toronto.

 

2.2.3   Confirmation, l’évacuation progressive des Hommes Québécois de souche des organismes publics

Cela dit, il ressort du Tableau VII malgré ses imperfections, que dans le secteur des organismes publics,  comme dans le secteur de la Fonction publique, le principal effet des programmes d’accès à l’égalité en emploi a été de provoquer  l'évacuation progressive et constante des Hommes Québécois de souche non handicapés et ce au profit des femmes depuis l’an 2000.

En somme,  ces derniers sont  demeurés majoritaires  dans les municipalités, les sociétés de transport et la Sûreté du Québec c’est principalement parce que les emplois y ont été traditionnellement encore plus associés au genre masculin et à

un solide encadrement syndical.

Tableau VIII

La représentation et la sous-représentation des groupes «discriminés»  dans les organismes publics  2004-2016

 

Femmes

Minorités visibles

Minorités ethniques

Autochtones

Personnes handicapées

|

R       SR

R            SR

R         SR

R             SR

R             SR

Cégeps

 

 

 

 

 

2004

50,1     7,1

2,8          5,3

3,0           4,4

0,2                0,1

------------------

2007

50,7     6,7

2,7          5,4

2,9           4,6

0,2                0,1

(?)             (?)

2013

55,8     4,6

3,1          ?

2,7           4,9

0,1                0,3

------------------

2016

55,8     4,6

3,1          7,2

2,6           4,9

0,2                0,3

3(?)             2,8(?

Collèges privés

 

 

 

 

 

2004

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2007

57,7     5,1

3,4          4,4

5,3           3,0

0,2               0,0

(?)               (?)

2013

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2016

58,2     4,4

4,4          4,3

7,2           1,8

0,3               0,3

1,2              3,1?

Commissions scolaires

 

 

 

 

 

2004

70,3     3,7

2,0          3,0

2,5          3,0

0,3          0,5

---------------

2007

70,4     3,6

2,0          2,9

2,4          2,9

0,2          0,4

(?)          (?)

2013

72,4     1,2

3,2          4,2

2,9          4,1

0,5          0,6

---------------

2016

72,5     2,3

3,1          4,2

2,8          4,1

0,2          0,5

1,2(?)     2,9(6)

Institutions

enseignement  prim. second.

 

 

 

 

 

2004

60,03   7,0

3,2           4,0

6,3           2,8

0,1           0,1

---------------

2007

62,6     7,0

3,2           3,6

7,0           2,7

0,1           0,1

(?)           (?)

2013

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2016

64,3     5,4

5,7           4,6

7,0           3,5

0,2           0,2

1,4?         3,1?

Municipalités

 

 

 

 

 

2004

34,6     9,1

0,3           2,6

0,6           2,4

0,4           1,3

---------------

2007

37,4     7,4

3,3           2,7

3,2          2,6

0,3           0,3

(?)               (?)

2013

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2016

38,6     5,7

4,8          2,9

2,8           2,5

0,3           0,5

2,5?           3,3?

Réseaux de Services de Santé et  de   Services sociaux

 

 

 

 

 

2004

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2007

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2013

79,3     1,5

7,0           4,5

2,9           2,3

0,3            0,6

0,8              3,9

2016

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

Sociétés d’État

 

 

 

 

 

2004

49,2     7,4

1,8           4,5

2,3          2,5

0,4            1,3

---------------

2007

37,4     6,7

2,5           4,5

2,0          3,7

0,5             0,4

(?)              (?)

2013

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2016

51,7     5,9

7,3           4,6

3,2          3,7

0,2             0,5

1,2?           3,0?

Sociétés de transport

 

 

 

 

 

2004

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2007

17,9    15,7

4,2           3,7

2,6          4,5

0,3             0,0

(?)             (?)

2013

23,6     6,5

13,0         0,9

4,5          3,1

0,4             0,2

---------------

2016

23,5     6,5

12,9         0,8

4,4          3,0

0,4             0,2

1,6?           3,5?

Sûreté du Québec

 

 

 

 

 

2004

13,0   17,6

0,4           2,6

0,8          1,9

0,7             0,4

---------------

2007

15,1   16,9

0,4           2,6

0,8          2,1

0,6             0,4

(?)             (?)

2013

31,9     4,9

0,5           2,0

0,8          1,9

0,7             0,4

---------------

2016

21,5     2,5

0,4           1,9

0,6          1,9

0,6             1,7

3,4?           1,2?

Universités

 

 

 

 

 

2004

51,9     8,1

4,2           2,2

3,0          1,6

0,5             0,3

---------------

2007

47,7     8,2

5,5           5,6

6,8          4,1

0,1             0,1

(?)             (?)

2013

---------------

---------------

---------------

---------------

---------------

2016

52,9     6,3

4,9           4,7

5,3          2,9

1,0             0,4

1,1?           3,1?

 

3.  Les diverses déficiences dans le processus de régulation des programmes d'accès à l'égalité en emploi.

Le fait que les programmes d’accès à l’égalité en emploi aient résulté en une  a féminisation progressive des emplois dans la Fonction publique et les organismes publics alors qu’ils étaient censés instaurer l’égalité en les femmes et les hommes  n’est pas la seule  raison qui nous a justifié de parler de fumisterie. Nous croyons que l’on a pu arriver  à un  tel résultat à cause d’un certain nombre de déficiences dans le fonctionnement du système mis en place. Il y a lieu de nous y arrêter.  

3.1 Les admissions de la CDPDJ

Nous devons reconnaître  que la CDPDJ  fait preuve d'une transparence exemplaire en reconnaissant un certain nombre de lacunes importantes  dans le fonctionnement des programmes d'accès à l'égalité en emploi. En fait, nous croyons que ces lacunes sont pratiquement inéluctables et que toutes les instances  chargées de réguler ces programmes  présentent les mêmes déficiences. 

La CDPDJ  écrit notamment dans son  Rapport triennal  2007-10 p. 44   

 

3.1.1  Le taux de sous-représentation 

«Le taux de sous-représentation (SR) indiquant si le groupe visé est sous-représenté ou non correspond à l’écart à combler entre le taux de dispo­nibilité (D) et le taux de représentation (R). L’objectif de représentation à atteindre correspond donc au taux de disponibilité. Par exemple, si le taux de représentation (R) des membres d’un groupe visé correspond à 1 % des effectifs d’un type d’emploi et que le taux de disponibilité (D) établi pour ce type d’emploi est de 3 %, le taux de sous-représentation (SR) est alors de 2 %.»

---Encore faudrait-il que l’on sache à quel type d’emploi on a affaire. 0r :

-- «Les résultats des analyses de disponibilité et de sous-représentation sont présentés aux organismes par regroupements d’emplois. Ces derniers visent, d’une part, à établir un portrait moins fragmenté des résultats obtenus pour chaque emploi et, d’autre part, à rendre compte de la situation des groupes visés selon les différents niveaux hiérarchiques, les types de fonctions et les qualifications requises. En matière d’accès à l’égalité, les résultats globaux doivent être considérés avec réserve car ils peuvent occulter des phénomènes de sous-représentation et de concentration, pour des groupes visés, dans certains emplois.»   

3.1.2 Le taux de disponibilité

----«Le taux de disponibilité établi pour chacun des types d’emploi dans le but de déterminer la sous-représentation s’appuie sur des données statistiques relativement précises. Ces données portent sur les codes de la Classification nationale des professions (CNP), les niveaux et les domaines de formation, les ordres profession. Ces quatorze catégories professionnelles CPEME sont établies en fonction des niveaux de compétence qui sont définis dans la Classification nationale des professions16. L’annexe II du Règlement fournit la liste des codes de la Classification nationale des professions (CNP) que l’on retrouve pour chacune de ces catégories. C’est donc le code CNP alloué à chaque type d’emploi dans l’analyse des effectifs de l’organisme qui détermine la catégorie professionnelle à laquelle ce type d’emploi appartient. Ainsi, le taux de disponibilité est basé sur le nombre de personnes handicapées occupant un emploi dans une catégorie CPEME qui comprend plusieurs types d’emplois. Par exemple, pour la catégorie du personnel professionnel, on retrouve des enseignants et enseignantes, des psychologues, des comp­tables, des avocats et avocates, des ingénieurs et ingénieures, des biologistes ou, encore, des architectes et les classes de permis de conduire. »  

 «11. Les statistiques dont la Commission dispose proviennent essentiellement de Statistique Canada, du ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport, de la Société de l’assurance automobile du Québec et de l’Office des professions du Québec. Certaines de ces statistiques sont produites à la fois pour les régions métropolitaines de recensement, les régions économiques, le Québec et le Canada ; d’autres statistiques le sont uniquement pour le Québec. Par ailleurs, quelques-unes sont disponibles pour certains groupes visés seulement.

12. Cette zone géographique est déterminée, en bonne partie, par la zone de recrutement indiquée dans le rapport de l’organisme ainsi que par la disponibilité des statistiques. Toutefois, la Commission peut réviser et redéfinir la zone de recrutement identifiée par l’organisme pour chaque groupe d’emplois afin de s’assurer que celle-ci soit appropriée et respecte l’esprit de la Loi. »

13. Le choix des sources statistiques pour un emploi se fait en tenant compte principalement des facteurs suivants :

– les exigences de l’emploi indiquées dans le rapport de l’organisme (ex. : formation, expérience) ;

– les statistiques disponibles selon le groupe de personnes visées»

---« Il est toutefois important de souligner qu’un certain temps s’est écoulé, deux ans ou plus selon le secteur ou le réseau concerné, depuis l’évaluation, par la Commission, de la mise en œuvre des mesures au terme de la première période d’implantation de même que de l’élaboration des mesures pour les personnes handicapées. Depuis lors, de nouvelles mesures peuvent avoir été négociées, adoptées ou encore mises en place.» 

Rappelons  qu’en 2016 on se servait encore des données du recensement de 2006 (parce que celui de 2011 avait été inutilisable) et que l’on devra attendre 2018 avant de pouvoir se servir de celui de 2016

3.1.3  L’impact des programmes

-- «L'analyse de l'impact des programmes d'accès sur la réduction de la sous-représentation : «La Commission aurait souhaité être en mesure de réaliser une analyse de régression logistique pour l’intégrer au modèle d’analyse retenu pour les rapports sectoriels. Cette analyse aurait en effet permis de dégager, par ordre d’importance selon chaque secteur ou réseau et selon chaque groupe visé, les mesures ayant le plus d’impact, c’est-à-dire celles qui sont les plus susceptibles d’avoir un impact sur la croissance de la représentation des groupes visés. Une analyse de régression logistique permet d’analyser la relation d’une variable par rapport à plusieurs autres. Par exemple, quelles sont les mesures du programme d’accès à l’égalité qui contribuent le plus à la progression des groupes visés. Toutefois, pour que cette analyse soit significative sur le plan statistique, il faudrait un nombre très élevé d’organismes, par exemple plus d’une centaine et même davantage. Or, ce n’est pas le cas de la plupart des réseaux et des secteurs, car aucun d’eux, à l’exception de celui de la santé et des services sociaux, n’excède 70 organismes».

3.1.4  Notre opinion

Nous avons déjà vue que la mécanique mise en place par le Conseil du trésor pour assurer la représentativité de la Fonction  publique  est absurde du fait que le gouvernement a fixé d’avance un taux d’embauche de 25% pour  L’ensemble des membres des groupes cibles et de 50% pour les femmes. Pour sa part, la CDPDJ préconise un  taux de  nomination préférentielle  d’au  moins 50%,  pour l’ensemble des membres des  groupes «discriminés», y compris les femmes, une mesure temporaire i.e. jusqu’à la disparition de la sous-représentation.

Il y a une différence importante entre assurer à des personnes appartenant des groupes spécifiques au moins une nomination  sur deux  parmi les  candidats admis à un concours dépendant du taux de sous-représentation  et assurer 25% des emplois à des personnes appartenant aux mêmes groupes spécifiques.  

Cela dit, la mécanique de la CDPDJ

 

3.2. Reprenons l’examen de chacune  des opérations qui ont été établies pour assurer la représentativité des  organismes publics.  

3.2.1  La détermination du taux de Présence et de la Représentation

Il suffit de demander à chaque organisme de déterminer la composition de sa main d’œuvre  en compilant  le nombre de membres des cinq groupes «discriminés». L’ennui c’est que ni le CT ni la CDPDJ  ne sont tenus de compiler le taux de présence  des Québécois de souche non handicapés ce qui élimine au départ toute prétention à l’instauration d’une véritable représentativité de la FP et des  organismes publics   

3.2.2  La détermination de  la Disponibilité

Pour déterminer la disponibilité des membres des groupes-cibles on se lance dans une énorme cueillette de statistiques qui non seulement regroupent plusieurs types d’emplois  mais qui n’offrent aucune garantie de pertinence à cause des délais  dans le traitement des données. Les flux migratoires (entrées et sorties) et les conditions d’emploi peuvent varier de façon significative en quelques mois. Les délais inévitables dans l’utilisation des données du recensement  font qu’elles ont de bonnes chances d’être périmées au moment de servir.  

De plus, indépendamment de ce qui précède :

--ce n’est pas parce que l’on est compétent, ou susceptible de le devenir…, dans un corps d’emploi (ex : comptable) que l’on intéressé à l’emploi offert par un  organisme spécifique (un pénitencier) sur un territoire donné (Laval);

-- ce n’est pas parce que l’on est compétent, ou susceptible de le devenir, dans une catégorie d’emploi (ex: comptable)  avec tel statut d’emploi (régulier, occasionnel…) que l’on intéressé à un des nombreux emplois professionnels qui sont regroupés pour les fins de la détermination du taux de disponibilité.

--La seule façon de connaître la vraie disponibilité des individus est de colliger les candidatures déposées  en regard à des offres d’emploi précises par un organisme en particulier et de déterminer celles  qui sont  admissibles à l’analyse des dossiers. En colligeant les données d’un nombre suffisant d’employeurs  on devrait obtenir une  représentation réaliste de la situation.20

3.2.3  La préférence d’embauche  ou de  nomination

--On prend pour acquis que les membres des divers groupes «discriminés» sont tous également nombreux à être également compétents ou susceptibles de le devenir dans un délai raisonnable et que l’employeur sera en mesure d’embaucher  le même nombre de membres de chaque groupe. Une absurdité.

Chaque organisme devra donc faire un choix entre les groupes. Or, on ne précise nulle part  la nature du critère qui permettra à l’employeur  de justifier le choix d’un groupe plutôt qu’un autre. Cela aura pour conséquence que certains groupes seront mieux représentés que d’autres. Il n’est pas du tout évident, par exemple, que l’on a favorisé l’embauche de membres des  minorités ethniques aux dépens des femmes.

 

3.2.4 La sous-représentation 

---On prend pour acquis que le taux de disponibilité des membres des divers

groupes «discriminés» est toujours plus élevé que leur  taux de présence ou de  représentation et, partant,  que ces derniers sont sous-représentés. .

Or, on peut très bien imaginer que deux groupes aient des taux de présence et de disponibilité identiques ou très voisins  et l’on se demande sur quelle base il serait justifié de privilégier l’un aux dépens de l’autre, des autres.    Il semble bien  que les femmes, et seulement elles, ont pu  faire état d’un taux de sous-représentation de 7% et réclamer quand même un taux de nomination préférentielle de 50% 

Tableau X

Taux de  présence et disponibilité identiques. Qui privilégier ? 

Femmes

Minorités visibles

Minorités

ethniques

Autochtones

Personnes handicapées

Québécois de souche

P    60 %

P    3%

P    3 %

P      1%

P       1%  

P      32%

D    07%

D   4%

D    4%

D       2%

D       2%

D    0

même lorsqu’elles avaient  un taux de présence supérieur à 60% dans le réseau des commissions scolaires.  On comprend que cette situation  ridicule  est possible parce que l’on a fait disparaître de l’équation les Québécois de souche non handicapés.

4. En résumé   

En résumé nous présentons l'ensemble de raisons pour lesquelles  nous croyons que le Gouvernement du Québec devait modifier de manière très  conséquente son approche à l'exploitation optimale des diverses composantes de la société en matière de gestion des affaires publiques

4.1 En ce qui concerne la Fonction publique

4.1.1 Le gouvernement considère que  la composition de la Fonction publique doit refléter en  proportion égale les diverses composantes  de la société québécoise mais il  ne tient aucunement compte dans ces calculs des Hommes québécois de souche non handicapés  comme s'ils n’étaient pas une composante importante de cette société.

--Il a, en conséquence, fixé des quotas d'embauche qui font en sorte que l'homme québécois francophone non handicapé ne peut espérer occuper au mieux que 25% des postes dans la FP même s'il représente près de 40% de la population. 21

4.1.2 --Le gouvernement continue de maintenir l'obligation pour les gestionnaires de la Fonction publique d'embaucher 50% de femmes  alors qu'elles sont devenues majoritaires il y a déjà  près de 15 ans dans l'ensemble des emplois réguliers de la Fonction publique et qu'elles sont également majoritaires dans le secteur parapublic

Il doit savoir qu’il va ainsi à l'encontre de la Convention sur l'élimination de la discrimination contre les femmes» (CEDF) adoptée en 1979 par l'Organisation des Nations-Unies et qui est invoquée comme étant la Charte des droits des femmes et qui a statué que le recours à la discrimination  positive devait être une mesure temporaire, le temps d’atteindre l'égalité.   

4.1.3 Le gouvernement endosse aussi la proposition  selon laquelle certains groupes sont victimes de discrimination en emploi ce qui justifierait qu'ils bénéficient de programmes privilégiés d'embauche dont des quotas et autres mesures d'exception qui dérogent aux exigences d'un régime de mérite.

--Or la présence de cette pratique de discrimination (dont la xénophobie, le racisme, ou le sexisme)  chez les employeurs n'a jamais été démontrée par une enquête rigoureuse. Le fait que le Québec accueille et retient des milliers de personnes appartenant à des dizaines d’autres ethnies et parlant des dizaines d’autres langues devrait rendre suspect toute personne qui soutient une telle ânerie. En fait, le gouvernement s'est dispensé d'une telle preuve en endossant la thèse féministe selon laquelle cette discrimination était systémique donc non démontrable  par toute personne  faisant partie du système, donc tout le monde. Il a suffi de modifier la Charte des droits et libertés de la personne pour  que cette  «discrimination positive» devienne légitime et légale. Tous semblent accepter sans discussion que, comme les Hommes Québécois de souche non handicapés  sont majoritaires,  ils  ne constituent pas un groupe «discriminé»  et que, selon cette logique binaire, ce sont donc nécessairement eux, les responsables de la  discrimination, de la sous-représentation des groupes «discriminés».  Comment peut-on sérieusement soutenir une telle thèse dans une société démocratique et une économie de libre entreprise.

4.1.4 La  démarche des programmes d'accès à l'égalité en emploi visant à établir la sous-représentation des divers groupes «discriminés» implique la mise au point de statistiques périodiques sur la présence dans les organismes et la disponibilité, dans la population, des membres de divers groupes  capables d'occuper les emplois spécifiques offerts dans la FP et les organismes publics. Or, on peut mettre en doute l'utilité, et la pertinence de ces données

-- En effet, il faut remettre en question ces données; premièrement,  parce qu’elles sont accessibles aux organismes de régulation  (CT et CDPDJ) au moins 2 ans après l’année du recensement  et qu’en 2016 on se servait encore des données de 2006 parce que celles de 2011 n’étaient suffisamment détaillées ; deuxièmement, parce qu’elles proviennent de questionnaires par échantillonnage auxquels peuvent participer tous les  membres des groupes sans que ces derniers  aient à soumettre  les documents attestant de leur  formation, expérience et aptitudes  à des personnes capables d’en apprécier la valeur, comme c’est le cas dans les concours de recrutement

--En d’autres termes,  on doit remettre en cause la capacité  des  données accessibles  de justifier, au moment opportun,  de conclure à «l’égalité des compétences» des personnes qui sont censées  «être disponibles» pour occuper les postes offerts, laquelle égalité est fondamentale pour déterminer la sous-représentation des groupes discriminés.

4.1.5  Le processus par lequel on réalise l’accès à l’égalité a donné lieu à de si nombreux  «accommodements» du régime de mérite que l’on peut entretenir aussi des doutes quant à l’égalité des chances pour les personnes qui ne font pas partie  des  groupes discriminés.

4.1.6. Il est clair que les programmes d'accès à l'égalité en emploi ont eu comme principal  résultat, l'évacuation des hommes Québécois francophones de souche  de la Fonction publique  au profit des femmes.

-- Il est franchement tout à fait paradoxal qu’une société, établie depuis plus 400 ans, sur un continent où elle occupe, culturellement, une position nettement minoritaire  continue d’amputer sa présence dans «son secteur public» au profit de personnes de l’un des deux sexes. 

4.1.7  On doit mettre  en doute la rationalité  pour une organisation de devoir  prioriser légitimement  l'embauche  d'un membre d'un groupe plutôt que celui d'un autre groupe pour la simple raison que le premier  groupe est  moins bien représenté dans cette organisation.

--La priorité de candidatures fondée sur des pourcentages évacue une  gamme  d'autres considérations fondamentales, dont  la capacité et la volonté de s’intégrer des membres à l’équipe de travail en place. Le refus d’apprendre la langue de la majorité de la population n’est  pas insignifiant à cet égard.

4.1.8  Il est  symptomatique du déséquilibre – hommes femmes--qui règne actuellement  dans la gestion des programmes d'accès à l'égalité en emploi dans la Fonction publique, que celle-ci relève du Bureau de gouvernance en gestion des ressources humaines (un sous-secrétariat du CT) dont les directions sont assumées par 5 femmes et un homme.

 

4.2  En ce qui concerne les organismes publics

 

4.2.1 Le gouvernement est d’’avis que  la composition des organismes publics  doit aussi refléter en proportion égale les diverses composantes  de la société québécoise mais il  ne tient aucunement compte, dans ces calculs, des 3, 065,115 hommes dont la langue maternelle est le français - les Québécois de souche, qui  constituent  76,3% de la composante masculine de cette société. En fait, il est de cet avis parce qu’il s’est enfermé dans la logique de la discrimination en vertu de laquelle s’il y a des victimes de la discrimination il  doit y avoir des responsables de la discrimination et  que les seconds ne peuvent évidemment pas bénéficier des mêmes avantages que les premières.

4.2.2 Le gouvernement  n’éprouve aucun malaise à ce que la CDPDJ recommande aux organismes publics  la  mise en application des quotas de  nominations supérieurs à  ceux qu’applique le Conseil du trésor dans la Fonction publique,  soit 50% au lieu de 25%  La seule exception est encore celle du groupe  des femmes qui bénéficie d’un taux d’embauche de 50% également dans la Fonction publique.

4.2.3 La CDPDJ  dispose des données  relatives à la détermination de la disponibilité des membres des groupes discriminés avec un retard de deux ans au minimum ce qui, normalement, devrait suffire à mettre fin à l’opération.  

4.2.4 La CDPDJ, logée à Montréal,   a choisi de  donner une dimension «locale» au taux de représentativité  et de disponibilité des groupes discriminés dans les organismes publics notamment en dissociant la région de  Montréal du reste de la province.  Ce faisant elle a renforcé  la ghettoïsation des groupes «discriminés» alors que l’on devrait plutôt chercher à favoriser leur intégration à la trame générale.  Les femmes également répandues sur le territoire sont vraiment les seules à pouvoir bénéficier pleinement d’un quota d’embauche de 50%

4.2.5 Il ressort des données accessibles  que le principal résultat  programmes d'accès à l'égalité en emploi dans les organismes publics  a été  l'évacuation des Hommes Québécois de souche  non handicapés au profit des femmes  comme cela a été le cas dans La Fonction  publique mais  avec une plus grande ampleur.  

4.2.6  La CDPDJ n’a pas encore senti le besoin de faire connaître publiquement au gouvernement son  malaise face à une situation où les femmes ont non seulement atteint l’égalité avec les hommes  – la parité- mais, dans les faits, occupent la majorité des emplois réguliers offerts dans les secteurs public et parapublic, à l’exception, dans le dernier cas, de trois réseau sur huit. C’est pourtant sa  mission de dénoncer les inégalités.

4.2.7  Encore une fois, ces gouvernements, dirigés par des hommes roses bonbon sont incapables de faire respecter les dispositions de la «Convention sur l'élimination de la discrimination contre les femmes» (CEDF) adoptée en 1979 par l'Organisation des Nations Unies et qui est invoquée comme la Charte des droits des femmes  laquelle stipule bien à l'article 4 ce qui suit:

«L'adoption de mesures temporaires spéciales visant; à accélérer l'instauration d'une de fait entre les hommes et les femmes n'est pas considéré comme un acte de discrimination tel qu'il est défini dans la présente Convention mais ne doit en aucune façon avoir pour conséquence égalité le maintien de normes inégales ou distinctes; ces mesures doivent être abrogées dès que les objectifs en matière d'égalité de chances et de traitement ont été atteints ».

 

4.3 Conséquence ou coïncidence

-- En 1964, le gouvernement québécois, composé exclusivement d’hommes- a établi l’égalité de droit entre les femmes et les hommes, bien avant de nombreux états. Depuis lors,  il a donné suite à de nombreuses revendications du  mouvement féministe sans jamais en  évaluer les conséquences pour l’autre moitié de la population et la société en  général.

--Nous sommes en mesure, aujourd’hui, d’observer la conséquence de l’une de ces interventions «génériques» soit  la «discrimination  positive» imposée par la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics.  Il s’agit, essentiellement  de la minorisation des hommes au profit des femmes.

--En endossant, sans examen sérieux, la thèse féministe d’une embauche  soi-disant discriminatoire systémique pratiquée –par les hommes- contre certains groupes précis dans la société dont celui des femmes et le besoin d’une administration publique  représentative, les gouvernements successifs continuent de feindre  d‘ignorer  que le mécanisme qu’ils ont  mis en place à ces fins – des quotas d’embauche et autres privilèges en dérogation du régime de mérite -   a donné lieu à une inégalité  en faveur de celles qui se prétendaient victimes. Comble de cynisme ces gouvernements ont décidé de subventionner à même les fonds public  les employeurs  qui engagent des femmes dans l’industrie de la construction,  le seul domaine où les hommes sont nettement majoritaires.    

--Or, il serait grand temps que ces gouvernements  et les partis politiques (sauf le parti féministe Québec solidaire, bien entendu) prennent acte  que la société québécoise montre, depuis quelques années déjà, des signes inquiétants d’un affaiblissement majeur à maints égards. La question  se pose de savoir si  ce phénomène est la conséquence de l’emprise qu’exerce  le mouvement féministe depuis plus de 50 ans sur l’appareil gouvernemental  ou s’il s’agit simplement d’une pure  coïncidence.

--Chose certaine, la supplantation de l’homme par la femme dans les emplois  des secteurs public et parapublic,   la « mise à mal  de la famille», et l’établissement de services publics exclusifs aux femmes  nous paraissent être toutes des conséquences  de l’action de ce groupe de pression soutenu par l’État et non une coïncidence.  

Voici, au Tableau XI, quelques indicateurs qui ne mentent pas.

Au compte de la libération de la femme – version féministe- on doit inscrire le fait que :

--le taux de la fécondité  des Québécoises est inférieur à 2%  depuis plus de 15 ans et  que, conséquemment, cette  société ne se renouvelle plus;

-- à peine 3% des  couples  se marient  et, lorsqu’ils le font, la moitié d’entre eux se divorce;  le Québec est la championne  des provinces canadiennes au chapitre des unions libres avec 29%, puis 39% ;  toutes ont compris que le mariage était un asservissement pour la femme ;

Tableau XI

Indicateurs de l’affaiblissement de la société québécoise

 

Taux de nuptialité

Taux de divortialité

Taux de fécondité

Moyenne

enfants/ fam.

Taux Mortalité

1951

8.8

8.8

3.8

4

8,6

2001

3.0

52.4

1.4

1.7

7,4

2015

2.7

Fin 2008

1.6

(2011)1.7

7,8

 

Union libre

Vasectomies

/an –

Ligatures de trompes / an

Âge médian

Vivant seul

1951

Nd

 

 

25 ans

(1981) 8,4

2001

%29,7

13 000

3 000

38, ans

14,8

2015

39,1

 

 

42 ans

17,2

 

Taux d’accroissement de la population

Places en garderie

Subventions garderies

 

 

Naturel

migrants

 

 

 

1951

7,4

0,9

(1997)

 

 

2001

2,6

3,0

18 697

2,2 Mrd$

 

2015

2,7

4,0

285 315

2,4 Mrds

 

-- malgré cela, en 2015, le gouvernement  verse  2 ,400 milliards$ de subventions aux garderies crées en 1997 pour que la mère puisse s’épanouir au bureau   pendant que le père prend un congé de paternité

--le nombre de vasectomies est trois fois supérieur au nombre de  ligatures de trompes (dire que Victor Hugo était  encore viril à 83 ans);

-- le taux d’accroissement naturel de la population est inférieur au taux d’accroissement  par  l’immigration;

---la population vieillit de plus en plus seule

----les campagnes répétées du gouvernement contre la violence conjugale et la violence sexuelle faite aux filles et aux femmes à coup de centaine de  millions de dollars ont été, logiquement, suivies  des campagnes de dénonciation des  «porcs» sur les réseaux sociaux  (le Moi aussi)  en évitant soigneusement de mentionner que des garçons et des hommes étaient aussi victimes de ces violences. Comment peut-on penser que cette intervention déséquilibrée n’influence pas   de manière négative les  rapports entre les deux sexes très tôt dans la vie ?

---  Il est quand même  fascinant  qu’aucun député, aucun parti, aucun journaliste ne soulève l’iniquité de la situation actuelle en matière d’emploi qu’ils sont tous roses bonbon  ou soufrent des effets cde la vasectomie. On les imagine  se précipiter, indignés,  à la défense des pauvres femmes si la situation était inversée.

 

Bref, il serait grand temps que les partis politiques et le Quatrième pouvoir réclament  un moratoire de 5 ans sur l’application des législations relatives à l’accès à l’égalité en emploi, le temps de tenir une consultation éclairée sur la situation actuelle et  dans un avenir prévisible si rien n’est changé. 

Il serrait indiqué que l’appareil gouvernemental revienne alors  à un processus d’embauche basé sur le régime de mérite  et que son fonctionnement et ses résultats fassent l’objet d’un examen rigoureux  par le Secrétariat du Conseil du trésor et la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.

 

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 NOTES

(1) Table des matières

 ..\..\HOMME D'AUJOURDHUI    OUI Le Bon\Table des matières III L'égalité de fait une fumisterie.pdf

(2) C'est la  Charte des droits et libertés de la personne  (chapitre C-12) à l'article  art 92  qui établit ces deux secteurs en dissociant les programmes d'accès à l'égalité de la Fonction publique des programmes d'accès à l'égalité des organismes publics .Les premiers sont régulés par le Conseil du trésor et les seconds par la Commission des droits et libertés de la personne dirigés

92. Le gouvernement doit exiger de ses ministères et organismes dont le personnel est nommé suivant la Loi sur la fonction publique (chapitre F-3.1.1) l'implantation de programmes d'accès à l'égalité dans le délai qu'il fixe.

Dispositions applicables.

Les articles 87 à 91 ne s'appliquent pas aux programmes visés dans le présent article. Ceux-ci doivent toutefois faire l'objet d'une consultation auprès de la Commission avant d'être implantés.

(3) «3. L'objet de la présente loi est de permettre l'accomplissement de cette mission. À cette fin, elle institue un mode d'organisation des ressources humaines destiné à favoriser:» La Loi sur la Fonction publique (Chap. F-3.1.1, article 3,5)

5° la contribution optimale, au sein de la fonction publique, des diverses composantes de la société québécoise

(4) «Afin de déterminer s'il y a sous-représentation d'un groupe visé par la présente loi dans un type d'emploi, la Commission compare la représentation de ce groupe au sein des effectifs concernés de l'organisme avec sa représentation au sein des personnes compétentes ou aptes à acquérir cette compétence dans un délai raisonnable pour ce type d'emploi à l'intérieur de la zone appropriée de recrutement». (Chap. A-2.01  article  7)

Sur le site du Conseil du trésor on peut lire en première page «Saviez-vous que...Selon l’article 3 de la Loi sur la fonction publique, l’effectif des ministères et des organismes doit refléter la composition de la société québécoise»

https://www.tresor.gouv.qc.ca/fileadmin/PDF/programmes_mesures/bilan_programmes_mesures_2002-2012.pdf

(5) «1. La présente loi institue un cadre particulier d'accès à l'égalité en emploi pour corriger la situation des personnes faisant partie de certains groupes victimes de discrimination en emploi, soit les femmes, les personnes handicapées au sens de la Loi assurant l'exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale (chapitre E-20.1), les autochtones, les personnes qui font partie d'une minorité visible en raison de leur race ou de la couleur de leur peau et les personnes dont la langue maternelle n'est pas le français ou l'anglais et qui font partie d'un groupe autre que celui des autochtones et celui des personnes qui font partie d'une minorité visible» Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans des organismes publics (Chapitre A-2.01, ,art 1 )

(6) 35 : « Le Conseil du trésor établit des programmes d’accès à l’égalité applicables dans la fonction publique en vue de corriger la situation de personnes faisant partie de groupes victimes de discrimination dans l’emploi.(2000, c. 8, a. 350.(Chap. A-6.01, art 25 )

(7)La Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans des organismes publics  A-2.01 art. 1) Ces organismes publics sont les organismes gouvernementaux, les  municipalités et les administrations locales et régionales , les établissements publics de l'Éducation, et des des Services sociaux et de santé, la Sureté du Québec, lorsqu'ils emploient  100 personnes ou plus

(8)C'est en  2009 que l’Institut de la statistique du Québec produisit un document  intitulé «Vers sur l’égalité entre les femmes et les hommes», en 2010 «Le portrait social du Québec» dans lequel on trouve 53 indicateurs de différenciation,  et en 2013 le  «Portrait de la discrimination au Québec», une comparaison avec le reste du Canada.  »Ce portrait indique que la discrimination est moins forte au Québec que dans le reste  du Canada.    Discrimination  au Québec  INSQ

http://www.stat.gouv.qc.ca/statistiques/population-demographie/bulletins/coupdoeil-no44.pdf

(9)https://www.tresor.gouv.qc.ca/ressources-humaines/acces-a-legalite-en-emploi/programmes-et-mesures/

(10)LE DÉFI DE L'ÉGALITÉ :DES COMPÉTENCES À UTILISER

PROGRAMME D'ACCÈS À L'ÉGALITÉ DE LA FONCTION PUBLIQUE POUR LES FEMMES 1992-1997  p.8

«LES OBJECTIFS DU PROGRAMME

https://www.tresor.gouv.qc.ca/fileadmin/PDF/programmes_mesures

/prog_femmes.pdf

(11) L'exécution du programmes d'accès à l'égalité des communautés culturelles 1990-94

Objectifs

Mesures

Échéancier de réalisation

Responsable

de la réalisa-tion

Intervenants et intervenantes

Mécanismes de suivi

Ultimement le programme vise à augmenter  le niveau de représenta- tation des membres des communau-tés culturelles dans la fonc-tion publique afin qu'il devienne que celui de leur disponibilité externe soit 9%

Pour y par-venir le pro-ramme fixe, pour 4 ans, un taux d'em-bauche de 12 % des mem-bres des communautés culturelles qui sont les mino-rités visibles, ou qui  sont des  person-nes dont la langue mater-nelle est autre que le fran-çais  ou l'anglais

 

Pour les postes réguliers à chaque année du programme:

o Embaucher au  moins 12% de membres des communautés culturelles dans chaque m ministère ou organisme   lorsque le volume annuel d'embauche par voie de recru-tement externe pour l'ensemble des catégories d'emploi est supérieur à 8%

:ooooooooooooo

o Embaucher au  moins 12% de membres des communautés culturelles dans chaque m ministère ou organisme   lorsque le volume annuel d'embauche par voie de recru-tement externe pour l'ensemble des catégories d'emploi se situe entre 5 et 8  personnes  

Dès le lancement

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Bilan de gestion

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bilan de gestion

 

 

(12) C'est la Loi sur l'administration publique (A.6.01) qui aménage l'imputabilité de la gestion dans le secteur public on peut lire à l'article 29.2

.«La commission parlementaire peut notamment discuter :

des résultats obtenus par rapport aux objectifs d'un  programme d'accès à l'égalité ou d'un plan d'embauche pour les personnes handicapées applicable par le ministère ou l'organisme et par rapport au objectifs d'embauche déterminés par le Conseil du trésor à l'égard des diverses composantes de la société québécoise »

(13) 9. «L'organisme est tenu d'établir un programme d'accès à l'égalité en emploi, pour un type ou regroupement de types d'emploi, dans le cas où la Commission estime que la représentation des personnes à l'emploi de l'organisme faisant partie d'un groupe visé par la présente loi est généralement non conforme à la représentation des personnes compétentes de ce groupe dans la zone de recrutement applicable.Maintien d'une représentation.

Dans le cas contraire, l'organisme doit veiller à maintenir une représentation des personnes à son emploi qui soit conforme à la représentation des personnes faisant partie des groupes visés par la présente loi.

 (14) La féminisation  de l’emploi – les motifs changent mais le but demeure le même –sortir les hommes

1-«La représentation de la société » dans la fonction publique et les organismes publics

Tableau 1

Pourcentage des postes réguliers occupés par des femmes  dans la fonction publique du Québec 1964-2013

1964

1987

1995

2000

2004

2006

2009

2013

24,2%

37,0%

44,8%

49,5%

54,1%

55,6%

57,%

58,3%

A.Gélinas «L’égalité de fait entre les femmes et les hommes» p.318- et «La discrimination  positive» p. 183

1964 et 2006, les hommes ont acquis 1,673 et les femmes 25 030  postes réguliers dans la Fonction publique. Entre 1980 et 2006 ils ont perdu 12 674 postes réguliers alors que les femmes en ont acquis 12 290. 

La situation est similaire dans le secteur parapublic c’est-dire, celui des établissements scolaires et ceux de la santé et des services sociaux

(15) http://www.msss.gouv.qc.ca/reseau/index.php,

http://fcsq.qc.ca/commissions-scolaires/statistiques/

https://fr.wikipedia.org/wiki/Liste_des_municipalit%C3%A9s_locales_du_Qu%C3%A9bec

http://www.finances.gouv.qc.ca/documents/ministere/fr/MINFR_Liste2017_SocietesEtat.pd

http://www.education.gouv.qc.ca/universites/etudiants-a-luniversite/admission-a-luniversite/liste-des-etablissements-universitaires/

https://www.cegepsquebec.ca/choisir-le-quebec/programmes-preuniversitaires-et-techniques/repertoire-cegeps/

(16) CDPDJ «L’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi. Les Mesures» Sept. 2007 p. 3   «Les mesures de redressement visent à augmenter la représentation des personnes faisant partie des groupes visés en leur accordant certains avantages préférentiels. Ces mesures sont temporaires

(17)  http://ici.radio-canada.ca/nouvelle/760479/minorites-visibles-employes-quebec

(18) Le Journal de Québec  17 fév. 2018 p. 4-5,18 fév.p.8-14, 19 fév.p 13-14-22-23

(19)..\..\Parapublic\Évolution  de l 'effectif régulier Secteur parapublic 2001-2.jpg

(20) Vers une meilleure représentation de la diversité québécoise dans l’administration publique : Résultats des programmes d’accès à l’égalité en emploi  dans la fonction publique du Québec  - Recrutement et promotion  de 1992 à 1998

 

 

 

Inscrits

Admis

Déclarés aptes

Embauchés0u-Promus 1

Déclarés aptes

 / admis

 

 

Embauchés

0u-Promus /déclarés  aptes

Recrutement

 

 

 

 

 

 

Total de l’ensemble

137 683

72 199

12 235

5324

16,95%

43,5%

Promotion

 

 

 

 

 

 

Total de l’ensemble

17 407

12 489

4877

 

39.05%

54,54%

 

 

 

 

 

 

 

Femmes

 

 

 

 

 

 

Recrutement

71 166

42 789

6 601

2 790

15,4%

42,3%

%de l’ensemble

51,7%

59,3%

54,0%

52,4%

 

 

Promotion

8 443

6 240

2 236

 

35,83%

63,86%

%de l’ensemble

48,5%

50%

45,8%

53,7%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Membres de communautés culturelles

 

 

 

 

 

 

Recrutement

9 764

4 272

379

214

8,9%

56,5%

%de l’ensemble

7,1%

5,9%

3,1%

 

 

 

Promotion

774

538

188

54

34,94%

28,72

%de l’ensemble

4,6%

4,3%

3,9%

2,0%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Personnes handicapées

 

 

 

 

 

 

Recrutement

1185

601

79

47

13,14%

59,5%

%de l’ensemble

0,9%

0,8%

0,6%

 

 

 

Promotion

116

81

25

54

30,86$

64,0%

%de l’ensemble

0,7%

0,6%

0,5%

0,6%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Anglophones

 

 

 

 

 

 

Recrutement

3 195

1 656

282

40

17,03%

14,2%

%de l’ensemble

2,3%

2,3%

2,3%

 

 

 

Promotion

78

53

24

16

45,2%

66,6%

%de l’ensemble

0,4%

0,4%

0,5%

0,6%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Autochtones

 

 

 

 

 

 

Recrutement

188

135

55

12

40,74%

21,82%

%de l’ensemble

1,1%

1,1%

0,5%

1,1%

 

 

Promotion

720

315

54

16

18,73%

27,1%

%de l’ensemble

O, 5%

O, 4

0,5%

 

 

 

http://collections.banq.qc.ca/ark:/52327/bs1927471

Rapport sur l’accès à l’égalité en emploi dans la fonction publique québécoise depuis 1980  SCT mars 2000

(21) Population totale du Québec en 2016 =  8164 605- Hommes 4 106 760 –Femmes 4 147 605

Hommes Première langue parlée :le français seulement 3 320 380

Hommes Langue maternelle : le français 3 065,115

Hommes Québécois dont la  langue maternelle est  le français= 76,3% des Hommes.

Dont les origines sont françaises -37,5%  de la population totale

http://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/dp-pd/prof/details/page.cfm?Lang=F&Geo1=PR&Code1=24&Geo2=PR&Code2=01&Data=Count&SearchText=

 

Allan&SearchType=Begins&SearchPR=01&B1=All