Mémoire

  sur le «Rapport de la Commission de l’équité salariale sur la mise en

  application de la Loi sur l’équité salariale - 2006» déposé devant

  la Commission  parlementaire de l’Économie et du Travail (février 2008)

                  ou   Alice au pays des merveilles       

                       par  André Gélinas            

Homme d'aujourd'hui

 

accueil

 

                                                                                                                                                                         

Introduction

Ce document est simplement déposé à la Commission parlementaire  sur l’économie et le travail. Nous   n’avons pas pu le présenter en personne car au moment où nous appris la tenue des séances de cette Commission sur ce sujet  son calendrier était déjà complet.  Il  semble que l’annonce soit parue, le 19 décembre 2007, juste avant les Fêtes, alors que nous avions, comme des milliers d’autres personnes, la  tête à bien d’autres choses, comme pelleter la neige, une tâche encore masculine mais non comptabilisée dans le partage tâches domestiques du CSF. En prenant les bouchés doubles nous avons réussi à le transmettre avant la date limite du 26 février. 

 

Par ailleurs, nous désirons exprimer quatre autres sources d’insatisfaction face aux travaux de cette  Commission parlementaire. 

(1)  D’abord en consultant la liste des individus et groupes présents on reconnaît, bien entendu, le Conseil du statut de la femme, les  «expertes» féministes en la matière et les syndicats dirigées par des femmes. Nous soupçonnons qu’eux ont  été avisés à temps  par la Secrétariat à la condition féminine. Comme   la très grande majorité des groupes présents (17 sur 24 selon notre calcul) s’est prononcé en faveur du maintien de la Loi, le citoyen ordinaire aura encore l’impression qu’il y a consensus; et nous nous approchons ainsi  dangereusement d’un détournement de notre  démocratie parlementaire. 

(2) Deuxièmement, il nous semble que ce n’est  pas un  pur hasard  si  cette commission tient ses audiences à la suite de celles de la Commission des affaires sociales sur la Loi 63 visant à enchâsser l’égalité entre les femmes et les hommes dans la Charte des Droits. On  y a entendu  la Présidente de la Commission de l’équité salariale venir déclarer que cette modification  à la Charte viendrait renforcer sa propre loi. Ce raisonnement  est tellement tiré par les cheveux  que l’on ne peut conclure qu’à une espèce de concertation «transversale» au bénéfice d’une grand’messe féministe en attente d’élections prochaines. On doit s’attendre à ce que la présidente du Conseil du statut de la femme et la présidente de la Fédération des femmes du Québec viennent dire que la LES  est l’assise des «droits économiques des femmes ». Bien entendu, aucun de nos braves députés n’osera leur demander comment elles peuvent concilier leur dévotion à la recherche de l’égalité de fait  entre les femmes et les hommes et  les privilèges légaux et factuels indéniables que confèrent aux seules femmes, notamment la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi et  la Loi sur l’équité salariale.

(3) Troisièmement, nous nous demandons comment il se fait que l’on ait attendu deux ans avant de soumettre ce rapport à une Commission parlementaire, un délai qui le rend plutôt obsolète. On ne peut pas considérer, dans ces circonstances,  que le gouvernement donne suite à une clause crépusculaire.  En effet, d’une part, il s'agit d'un bilan très incomplet puisqu'il ne fait pas état  du règlement de l’équité salariale dans les secteurs public et parapublic, un très gros morceau.  D’autre part, il est foncièrement partial non seulement  parce qu’il épouse sans discussion la théorie féministe mais fait abstraction, même  dans sa bibliographie, de toute étude qui conteste ou nuance fortement ses propositions, notamment mon ouvrage publié en 2002 «L’équité salariale et autres dérives du féminisme au Québec» et l’étude magistrale de Marie Drolet de Statistique Canada. Il en résulte qu’il a toutes les apparences d’un conte de fée, celui d’Alice au pays des merveilles 

(4) Après avoir entendu, à la séance du 19 février,  le ministre du Travail rassurer la présidente du Conseil du statut de la femme sur le maintien de la Loi sur l’équité salariale  ainsi que  de la CES, nous  sommes confortés dans nos précédents constats.

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Dans ce document nous avons réuni un ensemble d’extraits du rapport de la CES sur les sujets énumérés ci-après qui sont au cœur de la question. Nos commentaires (C), accompagnent  les principales  propositions de la CES. Ceux qui connaissent déjà le rapport peuvent se rendre directement au texte bleuté. 

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1- La prémisse, la soi-disant discrimination systémique contre les femmes au travail, son origine

2 L’introduction de la soi-disant discrimination systémique dans les systèmes d’évaluation et de rémunération des emplois

3- La genèse de la LES, la Charte des droits

4 La justification de la LES : l’existence au choix d’un écart entre le revenu, ou le  salaire hebdomadaire, ou le  salaire moyen, ou le salaire global  des hommes et des femmes

5. L’objectif de la LES, la nature et la dimension de l’écart à combler  (10%)

6. La correction effective des écarts et les ajustements salariaux (6%)

7. Le  prix de la correction (1%)

8- Les causes des écarts autres que la soi-disant  discrimination systémique

9- Les retombées pour les salariées  et les entreprises

10- Les recommandations de la Commission et le syndrome de l’obésité bureaucratique morbide

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1- L’origine de la soi-disant discrimination systémique contre les femmes

p. 17 «Au Québec, comme dans bien d’autres sociétés occidentales, les femmes ont longtemps été confinées à la sphère domestique où elles s’acquittaient des soins aux personnes dépendantes ou malades, de l’éducation des enfants, de la couture, de la cuisine, de la lessive et des autres travaux ménagers. Aucune valeur économique n’était rattachée à leur travail. Si aucune femme dans la famille élargie n’était en mesure d’assumer ces tâches, le relais était assuré soit par des œuvres de bienfaisance, soit par les communautés religieuses, pour un coût nul ou très faible, ce qui perpétuait la sous-estimation du travail ainsi réalisé. Les rares femmes qui travaillaient à l’extérieur le faisaient généralement dans des emplois alors considérés comme subalternes tels que le service domestique, la couture ou même l’enseignement primaire et les soins infirmiers. La plupart de ces emplois étant dans le prolongement des travaux qu’elles exécutaient gratuitement dans la sphère domestique, le salaire octroyé l’était sans égard à la valeur réelle du travail. Quand le travail des femmes a commencé à se généraliser, il ne s’est pas pour autant beaucoup diversifié de sorte que les travailleuses sont demeurées largement concentrées dans des métiers qui s’inscrivaient dans le prolongement des activités domestiques, avec pour conséquence, les bas salaires dans ces métiers. À cela s’ajoute que les hommes étaient encore considérés comme les pourvoyeurs de la famille, leur travail devait suffire à subvenir aux besoins. Le revenu gagné par les femmes était ainsi souvent vu comme un salaire d’appoint, destiné à acquérir des biens ou des services moins essentiels. Ainsi, même les professions féminines étrangères à la sphère domestique, comme le secrétariat, ont été assimilées au traitement généralement inférieur accordé au travail des femmes. De surcroît, au début de la syndicalisation, les conventions collectives elles-mêmes prévoyaient un salaire moindre pour une femme qui exécutait exactement le même travail qu’un homme».

C- Ces lignes regorgent de slogans féministes ringards et des traditionnels constats victimaires  fondamentalement biaisés

(a) On omet de dire  qu’il y a eu, au Québec, autant sinon plus de curés et de frères que de religieuses. Chaque famille devait avoir son prêtre alors que les congrégations  récupéraient les filles qui n’avaient pas réussi à se marier. Le travail des religieux ne devait pas avoir plus de valeur économique de sorte que l’on pourrait aussi arguer que le faible salaire des hommes était aussi attribuable  à ce phénomène.  Comment se fait-il qu’ils ne soient pas considérés des victimes eux- aussi?

(b)  Il est assez  ridicule de  considérer comme discriminatoire envers les femmes un modèle d’organisation sociale millénaire dont le noyau était une famille composée d’un homme pourvoyeur et d’une femme responsable du logis familial, accomplissant, en conséquence, des tâches complémentaires et qui a assuré un remarquable développement  de la société humaine.

(c) Si le travail domestique de la femme n’avait pas de valeur économique, la «pourvoyance» de l’homme au bien-être de la famille jusqu’à sa mort n’en avait et n’en a toujours  pas davantage aujourd’hui. N’est-il pas remarquable que dans notre code civil remodelé au chapitre du mariage il n’y ait de paiement compensatoire que pour la femme ?

(d) Il est tout à fait compréhensible que l’accès des femmes au marché du travail ne se soit pas accompli  sans quelques heurts, comme tout évolution sociétale significative,  lesquels n’ont rien à voir avec un comportement sexiste des hommes. Par contre la Loi qui a fait perdre, de 1980 à 2006, 12 600 emplois aux hommes dans la seule fonction publique  du Québec est proprement sexiste.

(e) Enfin, nous avons du mal à considérer que le modèle actuel de l’organisation sociale, multi ou  monoparental ou composé d’un seul individu,  accompagné d’une chute dramatique de la natalité soit franchement supérieur au précédent. Chaque jour nous apporte des preuves que la société québécoise est en très sérieux déclin, un phénomène que Rober Bourassa avait perçu mais que tous les gouvernements  ont  délibérément ignoré, depuis, par crainte de heurter le mouvement féministe. Tout le monde sait que le Conseil du statut de la femme a été le principal opposant à une politique de la famille et de la natalité et que le Conseil de la famille, composé presque exclusivement de femmes et dirigé par une femme, n’a jamais eu le cran de dénoncer cette attitude.

 

2- L’introduction de la discrimination systémique dans les   systèmes d’évaluation et de rémunération des emplois

p. 17 «Avec l’ère industrielle, se sont aussi installés les systèmes d’évaluation et de rémunération des emplois. Comme les hommes étaient à cette époque presque exclusivement détenteurs des emplois, ce sont les caractéristiques de leur travail, leurs qualifications, leurs compétences, leurs habiletés qui ont été prises en considération pour mettre au point ces systèmes. Par voie de conséquence, le travail typiquement masculin servant de repère unique en évaluation des emplois, les critères correspondant aux particularités du travail féminin sont demeurés absents de sorte que les forces, les caractéristiques et la valeur du travail féminin ont été souvent ignorées, tandis que celles du travail masculin ont été valorisées. Par exemple, le fait de déplacer des poids lourds est pris en considération, mais rarement le fait de déplacer de façon répétitive des poids légers. En sous-estimant de façon constante le travail des femmes, les systèmes d’évaluation ont ainsi reproduit, en les masquant, les inégalités déjà introduites dans les systèmes de rémunération qui n’avaient pas été revus». Cette tendance n’est pas atténuée par les règles du marché : « [Une] pratique courante des entreprises [...] consiste à fixer le salaire d’une profession à partir de son salaire de marché. Or, ce dernier est discriminatoire puisqu’il résulte des décisions d’un ensemble d’employeurs qui partagent les mêmes pratiques à l’égard du travail féminin. Le fait de déterminer le salaire d’une personne nouvellement embauchée sur la base de son salaire antérieur reproduit aussi, d’une entreprise à l’autre, la discrimination salariale à l’égard des femmes » (Chicha, 2002 : 87).La présence d’échelles salariales fait également partie des facteurs explicatifs de l’écart salarial quand les pratiques varient selon qu’il est question d’emplois occupés par des hommes ou par des femmes. Ainsi :« La rémunération des emplois féminins se situe souvent dans une structure salariale différente de celle des emplois masculins : les emplois féminins sont généralement rémunérés selon une structure salariale avec des échelles et des échelons, alors que les taux fixes ou taux uniques sont l’apanage des emplois masculins pour des raisons historiques plutôt nébuleuses et qui relèvent surtout des préjugés » (Déom, Mercier, 2001 : 58).»

p. 18 « L’ampleur de la discrimination systémique rend tous les systèmes de rémunération suspects, incluant ceux élaborés par les « experts » en rémunération et ceux résultant de la négociation collective » (Cour supérieure, jugement Julien, 2004, 1174 : 262).«Ainsi, les systèmes de rémunération conçus à l’origine en fonction du travail des hommes ont tendance à reproduire, même à présent, les mêmes schémas, c’est-à-dire à sous-évaluer le travail traditionnellement  féminin au profit d’une prise en considération supérieure du travail traditionnellement masculin.»

C L’accumulation d’un aussi grand nombre de faussetés et de preuves d’ignorance dans un si petit nombre de lignes  est tout à fait remarquable. 

(a) Ce sont des hommes  qui, les premiers, ont travaillé à la chaîne et qui ont, ainsi, «déplacé de façon répétitive des poids légers», les premiers secrétaires étaient des hommes, les premiers infirmiers sur les champs de bataille étaient des hommes.

(b) Comment peut-on invoquer l’existence d’une sexualisation historique des emplois alors qu’historiquement  les hommes occupaient presque tous les emplois extérieurs au foyer?  Curieusement, dans les récents exercices d’équité salariale,  l’histoire a commencé en  1996 ou encore en 2001.

(c) Comment peut-on nier qu’une féminisation considérable de divers emplois au cours des soixante dernières années a  eu lieu sans qu’aucun critère d’admission n’ait été modifié en faveur des femmes ?

Comment peut-on, en même temps, dénoncer les critères d’embauche de certains  emplois «typiquement» masculins  et réclamer une modification des critères d’embauche de ces seuls emplois  pour que les femmes y aient accès plus facilement ? On semble raisonner que les exigences de certains emplois doivent changer  selon qu’ils sont occupés par un homme ou une femme ce qui vient en conflit directement avec les principes de base de l’évaluation des emplois et avec l’égalité qui est censée exister entre les hommes et les femmes.

(d) On aimerait savoir pourquoi les salaires des Québécois et des Québécoises sont moins élevés que ceux des Ontariens et Ontariennes ? La discrimination sexiste du marché  est-elle aussi raciste ?

(e) Le rapport  devrait nous indiquer quel instrument autre que l’économie de marché détermine mieux les salaires – le  défunt plan soviétique ? Tout le monde sait que les salaires dans le secteur public sont déterminés sans référence au marché par «relativité ou équité interne» et que l’équité salariale  vient se superposer par un processus similaire mais au seul bénéfice des femmes. C’est donc une pure  fumisterie de soutenir que l’équité salariale corrige une discrimination systémique du marché. Par contre, c’est une grave utopie de prétendre  imposer cette loi et ses règles stupides au secteur privé là où le marché joue bien son rôle, a fortiori aux petites entreprises  dont une sur deux ne vit pas 4 ans.  

(f) On semble ignorer que les échelles de salaires (avec échelons) ont été instaurées, notamment dans le secteur public et les grandes entreprises qui, à l’époque, embauchaient une forte majorité d’hommes; on voulait  alors tout simplement axer la rémunération sur le concept de carrière par corps d’emploi plutôt que sur la  rémunération à taux  unique  par poste.  

 

3- La genèse de la LES, la Charte des droits , les ententes de relativité salariale 

p. 19 «Depuis 1975, la législation québécoise comporte une disposition visant à contrer la discrimination salariale. Le Québec était à ce moment la première province canadienne à reconnaître le principe du salaire égal pour un travail équivalent, par l’article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne.»

C- On ne peut trouver de meilleure illustration de l’utilisation d’une demi-vérité à des fins de propagande.

(a) Il n’est aucunement question, dans la Charte québécoise, de salaire égal pour un travail équivalent  entre des emplois masculins et féminins. C’est la Charte fédérale qui établit une telle distinction  mais, à l’époque, les deux documents référaient au concept de l’équité interne ou la relativité salariale, un mode de rémunération  qui s’applique à tous les emplois indépendamment du sexe des titulaires et que le lobby féministe a travesti  dans son seul intérêt.

(b) Si la nature fondamentale de l’équité salariale est si évidente comment la CES peut-elle expliquer qu’aujourd’hui le gouvernement  fédéral du Canada et des États-Unis,  et celui des autres principaux grands pays, y compris la  Chine et la Russie,  n’aient pas  encore de loi spécifique sur l’équité salariale, et  que, comme l’a soutenu sa présidente devant la Commission des affaires sociales,  la Loi québécoise soit encore unique au monde ?

(c) Nos députés québécois sont-ils les seuls à avoir compris quelque chose que le reste du monde n’a pas encore découvert  ou sont-ils les seuls à n’avoir rien compris aux manipulations du lobby féministe? À  observer  leur comportement  dans cette commission,  la deuxième hypothèse  est la bonne. 

(d) La vraie origine de l’équité salariale  se trouve dans les ententes de relativité salariale (d’équité interne) des années 1990 dans lesquelles le gouvernement a consenti des ajustements principalement à des catégories d’emplois majoritairement féminines. Les syndicats et le gouvernement  y ont  vu une occasion  -rêvée de renforcer  leur position auprès de leurs électorats respectifs. Poussés par le lobby féministe ils ont décidé qu’une Loi sur l’équité salariale leur donnerait une plus grande visibilité auprès l’électorat féminin.  

(e) Il faut savoir  qu’au seul chapitre de l’équité interne les employés féminins des secteurs public et parapublic ont vu leur rémunération s’enrichir de 6, milliards 500 millions$  de 1990 à 2009 alors que celle des employés masculins s’enrichissait de moins de 500 millions. Elles ont été ensuite les seules à toucher 8 milliards $ en équité salariale.  Mais qui sont donc les doublement discriminés ?

 

4 –La justification de la LES : au choix l’existence d’un écart entre le revenu ou le  salaire hebdomadaire,  ou le salaire moyen,  ou le salaire global  des hommes et des femmes

p.44 «Plusieurs types de données existent pour témoigner d’un écart salarial entre les hommes et les femmes. On peut rapporter, par exemple, qu’en 1995 les Québécoises gagnaient 65,3 % du revenu annuel des Québécois, ce qui représente un écart de 34,7 %. Cet écart était de 33 % en 2004. Cette mesure, qui en soi peut être intéressante, a peu de pertinence pour la Loi sur l’équité salariale. En effet, le revenu annuel contient différents types de rentrées d’argent autres que les revenus d’emploi (rentes, prestations, revenus de placements etc.).»

p. 44 «Il arrive aussi que l’on fasse référence au salaire hebdomadaire des femmes qui, en 2000, était de 481,66 $ par rapport à celui des hommes à 666,21 $, ce qui représentait, cette fois, un écart de 27,7 %. Cet écart se réduisait à 25 % en 2004. Bien que plus précise que la précédente, cette mesure n’est toutefois pas satisfaisante pour déterminer l’écart entre les salaires versés aux hommes et aux femmes puisqu’elle ne tient pas compte du nombre d’heures travaillées. Comme les femmes travaillent en moyenne moins d’heures que les hommes sur une base hebdomadaire, les conclusions pourraient manquer d’exactitude.

C’est pourquoi le taux du salaire horaire moyen nous paraît plus utile». «Certes, l’analyse comparative du salaire horaire moyen comporte des limites. Précisons d’abord que ces taux, qui indiquent ce qui est versé en salaire sur une base horaire, ne concernent qu’une partie de la rémunération globale dont il est question dans la Loi. Or, l’impossibilité d’obtenir des données tant pour le Québec que pour le Canada sur le taux horaire de rémunération globale par taille d’entreprises a rendu impossible les comparaisons qui auraient été souhaitables.

p.45 «En 1997, année de mise en œuvre de la Loi, les taux de salaire horaire moyen enregistrés chez les femmes et chez les hommes étaient respectivement de 13,85 $ et de 16,51 $, ce qui représentait un écart salarial de 16,1 %. En 2004, le taux du salaire horaire moyen des travailleuses atteint 16,63 $ alors que celui enregistré par les travailleurs s’élève à 19,32 $, ce qui correspond à un écart salarial de 13,9 %.» Par ailleurs, on constate que la hausse du salaire horaire moyen entre 1997 et 2004 est plus considérable chez les femmes que chez les hommes. Toutefois, malgré que les établissements de moins de 20 emplois, là où les femmes sont surreprésentées, offrent les plus bas salaires, ce sont eux qui affichent les taux d’augmentations salariales les plus substantiels entre 1997 et 2004»

C-  Pendant des années le lobby féministe a invoqué un écart dramatique de revenu entre les femmes et les hommes pour justifier des mesures d’équité salariale.

(a) Il s’est rendu compte de l’absurdité de cette demande et s’est rabattu sur la rémunération globale comme le prescrit la LES mais sur la base, d’abord, du salaire hebdomadaire puis du horaire moyen puis, finalement, de la portion du salaire horaire moyen attribuable à la sous-évaluation des emplois féminins.

(b) Alors que  la LES exige que les comparaisons se fassent entre les rémunérations globales des emplois féminins et masculins, la Commission reconnaît elle-même qu’elle ne peut établir les comparaisons nécessaires sur cette base. Comment se fait-il que la Commission n’ait pas demandé au gouvernement de modifier la LES qui est ainsi bafouée ?

 

5. L’objectif de la LES  -la nature et la dimension de l’écart à combler : 10%

p. 22 «La Loi sur l’équité salariale vise à corriger la portion de l’écart salarial attribuable à la sous-évaluation systémique des emplois majoritairement occupés par des femmes. Elle n’a pas pour objet de corriger tous les écarts salariaux entre les hommes et les femmes. C’est d’ailleurs ce que soutenait le comité-conseil de la ministre responsable de la Condition féminine au cours des travaux préparatoires à l’adoption de la Loi : p. 23 « Environ la moitié de l’écart est attribuable à des caractéristiques [...] notamment quant à l’ancienneté, à l’expérience et au taux de syndicalisation. L’autre moitié de l’écart est lié à deux sources : une mince part va à la discrimination salariale au sens étroit du terme, c’est-à-dire entre les femmes et les hommes occupant le même emploi, et une autre part, beaucoup plus importante celle-là, dépend de la ségrégation professionnelle, c’est-à-dire le fait que les femmes sont concentrées de façon majoritaire dans des emplois faiblement rémunérés. Ces emplois sont sous-payés non pas parce que leur valeur est inférieure mais parce qu’ils sont implicitement étiquetés comme emplois féminins». (Québec Gouvernement, Comité d’élaboration du projet de loi, juin 1995 : 1).

p.24 «La Loi, il convient de le rappeler, ne vise ni ne peut corriger tous ces phénomènes mais uniquement la majeure partie de l’écart salarial résiduel de 5 % à 15 % selon une récente recherche du Bureau international du travail (Chicha, 2006: 5), et attribuable à la sous-évaluation des catégories d’emplois à prédominance féminine.»

C-  Malgré ce qui  précède, périodiquement depuis 1995, des porte-parole du lobby féministe  continuent  de se plaindre d’un écart de 30% entre le revenu des femmes et des hommes à cause de la discrimination sexiste du marché, à croire qu’elles veulent délibérément tromper la population. 

(a) À propos  de  l’écart salarial, on se souvient qu’en 1995, Mme Chicha  n’avait  pas  déterminé  la portion de cet écart (qu’elle évaluait à entre 20 et 30% (chapitre 4 §  5.1) qui était attribuable à la discrimination sexiste entre les emplois masculins et féminins. Pour sa part, Mme Déom, moins réservée, avait établi cette portion à  50% de l’écart global, donc entre 10 et 15%.

(b) Comme par hasard,  en 2006, la même Mme Chicha a réussi à déterminer que cette portion de l’écart  se situait  entre 5% et 15% donc un écart moyen de 10%. Nous sommes dix ans après l’adoption de la Loi et juste avant la conclusion des «négociations » sur les ajustements salariaux dans les secteurs public et parapublic; une  vraie coïncidence –  C’est comme si on avait instauré un  plancher aux «discussions» qui allaient se dérouler. 

(c) Incidemment, c’est la même Mme Chicha  qui a recommandé, en  mai 2004, dans le rapport  du Groupe de travail sur l’équité salariale déposé au gouvernement fédéral (p.567) «que l’employeur soit tenu de considérer comme constituant une catégorie à prédominance… féminine, les emplois occupés par des personnes handicapées, des membres des minorités visibles, des autochtones et des femmes qui, pris séparément,  ne forment pas 60% mais qui, additionnés, atteignent ce pourcentage». Il s'agit d’un remarquable produit d'une nouvelle science: l'économisterie féministe  

 

6- La correction effective des écarts et le taux moyen d’ajustement salarial : 6,5%

p.107 «En cinq ans d’application, la moitié des entreprises ont terminé leur exercice d’équité salariale.».

p. 74 «Le tableau XLIII présente les résultats tirés du sondage auprès des travailleuses et révèle que 55 % de celles qui ont touché des ajustements salariaux dans le cadre d’exercices d’équité salariale disent avoir reçu 0,50 $ de l’heure et plus. (…) Par ailleurs, selon les résultats de l’enquête auprès des entreprises privées, le pourcentage moyen d’ajustement salarial versé aux catégories d’emplois à prédominance féminine est de 6,5 %-  (p. 107), par une entreprise sur trois ??  Ce taux se rapproche du taux observé dans le programme de vérification de la Commission, qui est de 6,1 %. Le tableau XLIV montre que les taux d’ajustement moyen varient peu selon la taille de l’entreprise.  Elle signale aussi « que les exercices mixtes, couvrant à la fois des personnes salariées syndiquées et non syndiquées, se distinguent par un taux plus élevé (8,1 %). En comparant les exercices non syndiqués (6,4 %) aux exercices syndiqués (3,9 %), on observe une différence non négligeable»

p.75 En ce qui concerne les entreprises en situation particulière ayant terminé leur exercice, les pourcentages d’ajustement varient quelque peu. En effet, dans les entreprises visées par le jugement de la Cour supérieure en 2004, le taux moyen d’ajustement est de 3,8 %, alors qu’il est de 5,5 % dans les entreprises exclues du gouvernement du Québec en 2001, de 5,7 % au gouvernement du Québec et de 12,4 % dans les municipalités fusionnées. «Du côté des entreprises en situation particulière et au gouvernement du Québec, le portrait est quelque peu différent. Comme on peut le voir au tableau L, les pourcentages de catégories d’emplois à prédominance féminine ayant reçu des ajustements salariaux et  les pourcentages de personnes touchées par les ajustements salariaux sont plus élevés que dans les entreprises privées». Les catégories d’emplois à prédominance féminine bénéficiant le plus souvent d’ajustements sont celles qui concernent le personnel de bureau, et ce, dans une proportion de 48 %. Les résultats de l’enquête auprès des entreprises privées présentés au tableau XLVI vont dans le même sens, puisque ce sont surtout les secrétaires, les commis comptables / secrétaires comptables, les commis à l’expédition / distribution ainsi que les réceptionnistes qui sont le plus souvent touchées par les ajustements salariaux.

C-  Bien entendu on juge l’arbre à ses fruits, mis encore faut-il connaître l’essence de l’arbre.

(a) La CES se garde bien de mentionner les particularités du processus québécois de correction: l’assujettissement du secteur privé, un règlement sur les comparateurs masculins, le rehaussement des catégories d’emploi féminines au maximum de l’échelle des catégories masculines (et non au minimum comme en Ontario), des comités très majoritairement féminins, un encadrement qui exige la reconnaissance de catégories d’emplois féminines (une majorité de 60%, une seule employée suffit, inclusion des cadres ) et des comparaisons, même farfelues, avec des catégories masculines, des critères d’évaluation et des méthode de calcul des ajustements  variables, le tout sous des apparences de haute technicité et dans un contexte qui ne peut que mener à une hausse salariale, si minime soit-elle  pour les employés féminins. 

(a) Première question. Comment se fait-il que la Commission ne se soit jamais déclarée insatisfaite des résultats obtenus tant en ce qui concerne le nombre d’entreprises qui ont complété l’exercice qu’en ce qui concerne les ajustements accordés ? En effet, seulement une moitié des entreprises est  en règle. Par contre, le Conseil du patronat fait observer que les exercices complétés couvrent 82% des employées assujettis. Il faudrait donc croire que la Commission noircit la situation pour justifier de nouvelles interventions de sa part.  Quant à l’ajustement moyen des salaires il a été de 6,5 % alors que l’écart moyen était censé être de 10%. La deuxième observation nous  amène à conclure que, sur ce plan  du moins, la LES n’a pas atteint son objectif. Il se peut aussi que, finalement, cela ait peu d’importance puisque l’idée était d’augmenter les salaires du plus grand nombre possible de femmes.

(b) Deuxième question. Comme peut-on soutenir l’existence d’une sous-évaluation systémique des emplois féminins  alors que les taux d’ajustement moyens varient peu selon la taille de l’entreprise mais varient de manière significative selon qu’il y a comparaison de travailleurs syndiqués et non syndiqués, que les ajustements salariaux sont plus élevés au gouvernement que dans les entreprises privées  et que certaines catégories d’emplois bien identifiées et limitées en nombre  sont les principales bénéficiaires ? Méchant système qui n’est pas… systématique.

(c) Troisième question, (bis)  comment peut-on invoquer la discrimination systémique du marché lorsque, dans les secteurs public et parapublic,  les salaires sont fixés par  équité interne  laquelle est une technique qui fait abstraction du marché ?

 

7- Le prix de la correction

(i)Le coût des services conseils et autres frais

p. 64 En 2006, une proportion de 62 % des entreprises qui ont terminé ou sont à réaliser leur exercice d’équité salariale, mentionnent, comme on le voit au tableau XXXV, avoir fait appel à une ressource externe pour les soutenir dans leurs travaux. On remarquera que le recours à des ressources externes est plus courant chez les entreprises de 100 personnes salariées et plus (70 %). Le tableau XXXVI indique que selon l’enquête auprès des entreprises privées, c’est près du tiers des entreprises ayant terminé leur exercice qui n’ont encouru aucune dépense ou défrayé moins de 1 000 $; ceci vaut pour 43 % des entreprises de plus petite taille. Somme toute, 70 % des entreprises auraient déboursé, selon leurs dires, moins de 5 000 $ en coûts indirects de toutes sortes pour se conformer à la Loi. Soulignons que les coûts augmentent en fonction de la taille de l’entreprise.

C –  Compte tenu de la nature du document de la CES on devait s’attendre à ce que le coût de l’opération soit minime. Effectivement, on veut nous faire croire que c’est une aubaine.

(i)  le coût des services conseils et autres frais

(a) Nous croyons que le coût moyen de $1 000 pour les seuls services conseils est grandement sous-évalué quand on sait que les spécialistes du domaine travaillent à un tarif de 150$ à 200$/heure. Ou bien la tâche était simpliste ou bien le conseiller était incompétent ce que la CES n’a pas prouvé. Il est dommage que  le Conseil du patronat n’ait pas été plus en mesure de donner les vrais chiffres mais la Fédération des entreprises indépendantes affirme qu’il en coûter jusqu’à 5 000$ par petite entreprise a coûté, 413$/employé selon le Groupe d’analyse de l’Ordre des conseillers en ressources humaines (Le Soleil 21 février 2008 p.44).

(b)  La CES fait abstraction du coût de libération  des employées et employés  au sein des comités durant de longs mois mais cette omission  fait sans doute partie de sa présentation jovialiste.

(c) Étonnamment le  rapport ne mentionne nulle part  le coût de ces services fournis au gouvernement  et l’identité des personnes qui les ont offerts et qui peuvent même venir témoigner devant cette commission à titre d’expertes impartiales.  

 

(ii) Le gonflement de la masse salariale

p. 79 «En 2002, dans les entreprises comptant de 10 à 49 personnes salariées dont l’exercice d’équité salariale était réalisé, le pourcentage moyen d’augmentation de la masse salariale était inférieur à 1,5 %, dans près de 60 % des cas. En 2006, l’enquête auprès des entreprises privées révèle cette fois que dans 70 % des cas, l’impact des exercices d’équité salariale sur la masse salariale de l’entreprise est inférieur à 1,5 %. Dans les entreprises de 10 à 49 personnes salariées, l’impact sur la masse salariale est de moins de 1,5 % dans 73 % des cas; ce même niveau d’impact se produit dans 70 % des cas dans les entreprises de 50 à 99 et à 65 % dans celles de 100 personnes salariées et plus. Quant à l’impact moyen, les données disponibles indiquent qu’il serait de l’ordre de 0,9 % et croîtrait avec la taille de l’entreprise passant de 0,7 % dans les entreprises de 99 personnes salariées et moins à 1,2 % dans les entreprises de 100 personnes salariées et plus. Aucune différence significative n’est observée entre l’impact sur la masse salariale selon que les exercices couvrent des personnes syndiquées, non syndiquées ou les deux. Bref, l’impact  moyen sur la masse salariale des entreprises est inférieur à 1 %.(…)  Au gouvernement du Québec, l’augmentation est de 3,97 % alors qu’elle représente 2,8 % dans les entreprises visées par le jugement de la Cour supérieure, 1,7 % dans les municipalités fusionnées et 1,6 % dans les entreprises exclues du gouvernement en 2001.

C- (a)  Nous avons du mal à comprendre que l’impact moyen sur la masse salariale ne soit que de 1%  dans le secteur privé et de près de 4% dans le secteur public alors que  le marché est censé discriminer de manière systémique (le système est vraiment pourri ) .

(b) Nous doutons de ce pourcentage de 4% alors que la seule hausse de la contribution du gouvernement  au régime de retraite a été estimée à 6% de la masse salariale. De toute manière ces chiffres ne veulent rien dire puisque les résultats de l’enquête sont incomplets. 

(c) Il est astucieux de présenter l’impact sur la masse salariale en pourcentages et non en milliers de dollars.  Le Conseil du patronat (p.8 de son mémoire) a estimé que 1% de la masse salariale représentait 1,4 milliard $ pour le seul secteur privé. Pour le secteur public, il faut savoir que de 1990 à 2009 les employées féminins on reçu, en plus des 6 milliards versés en équité interne, plus de  8 milliards $ en équité salariale féministe  et  plus  de  2 milliards $ en augmentation salariale alors que les employés masculins recevaient un peu  plus de 1 milliard$ en tout et partout.  Cela sans compter l’accroissement de la masse salariale que  va engendrer  dans l’avenir le rehaussement des catégories d’emplois féminines dans l’échelle de traitement. 

(d)  Il faut un sans gêne sans borne  pour affirmer que les ajustements d’équité salariale prouvent que l’équité interne n’avait pas éliminé complètement la discrimination systémique.

 

8- Les causes des écarts autres que la discrimination systémique

(7.1) Un taux de syndicalisation  moindre et un syndicalisme féminin  moins fort (?) 

p. 21 «De plus, en dehors des secteurs publics et parapublics, les emplois féminins sont moins syndiqués.»

 «Le pouvoir de négociation inégal entre les hommes et les femmes est aussi un facteur non négligeable d’écart salarial. Les analyses des relations du travail font état de ces disparités, et ce, non seulement en fonction du taux de syndicalisation moins élevé chez les travailleuses, mais aussi par le moins grand pouvoir d’influence des associations regroupant des emplois occupés majoritairement par des femmes »

p.24 «Or, on a pu observer que, historiquement, les syndicats à prédominance féminine n’ont pas réussi à exercer un pouvoir de négociation suffisant pour obtenir des gains salariaux et des avantages non pécuniaires comparables à ceux des emplois masculins » (Canada, Groupe de travail sur l’équité salariale, 2004 : 32).

p.38 «Les plus bas taux de couverture se trouvent dans le secteur des Services professionnels, scientifiques et techniques (9,3 %) ainsi que dans le secteur Hébergement et services de restauration (11,3 %), secteurs où les femmes sont nettement majoritaires »

p.39 «La couverture syndicale varie en fonction de la taille des entreprises. Dans les entreprises de moins de 20 emplois, elle est de l’ordre de 10 % alors que dans celles de 100 emplois et plus, la proportion des personnes syndiquées représente plus de 50 %.» «Les plus hauts taux se trouvent dans les secteurs où on observe une forte proportion de personnes employées de l’État.»

p. 50 Pour ce qui est de l’écart salarial hommes/femmes, en 2004 il était nettement plus prononcé dans les emplois non syndiqués (19,1 %) que dans les emplois syndiqués (5,9 %) et c’est surtout pour les personnes qui travaillent à temps plein que la différence s’impose. La réduction de l’écart salarial entre les hommes et les femmes est toutefois plus grande pour ce qui est des emplois non syndiqués à temps plein. Contrairement à la tendance habituelle, l’écart salarial entre les hommes et les femmes syndiquées  à temps partiel montre, pour sa part, une croissance importante, à l’avantage des femmes cette fois. Cette exception peut être expliquée par le fait que les travailleurs à temps partiel sont souvent jeunes, donc en début de carrière ou encore aux études, alors que les travailleuses à temps partiel se retrouvent dans toutes les catégories d’âge et à toutes les étapes de leur carrière.

 p. 61 Le tableau XXIX permet de constater que les exercices mixtes (syndiqués et non syndiqués) ont la proportion la plus élevée (51 %) d’écarts salariaux comparativement à 37 % pour les exercices syndiqués et 24 % pour les exercices non syndiqués.

(7.2) Une fréquence plus grande du retrait du marché du travail

p. 23  «La maternité apparaît ainsi, de façon générale, comme un facteur d’appauvrissement pour les femmes, ce qui n’est pas le cas de la paternité pour les hommes. En raison de leurs absences parfois prolongées du marché du travail, les femmes ont moins d’accès au perfectionnement, sont moins pressenties pour les promotions et les mandats les plus prestigieux, sont moins sollicitées pour les heures supplémentaires et les déplacements, ce qui ajoute à l’écart salarial à long terme en raison de l’effet négatif sur les possibilités d’avancement.»

(7.3) Une durée de  temps travaillé moindre 

p.40 «Alors que le travail typique s’exerce à temps complet, selon des horaires réguliers, dans l’établissement d’un employeur et en vertu d’un contrat à durée indéterminée (Québec Gouvernement, Comité d’experts ..., 2003 : 31), le travail atypique qui a connu un essor graduel, se caractérise par le travail à temps partiel, le travail temporaire à durée déterminée, le télétravail ou le travail à domicile et le travail autonome. Ces réalités du marché du travail touchent les hommes et les femmes de façon différenciée.

«En 2003, 39,9 % des femmes ont un travail atypique comparativement à 31,8 % des hommes. Dans ce type de travail, les femmes ont plus fréquemment un travail salarié permanent à temps partiel bien qu’il y ait eu au cours de la période une augmentation importante des emplois salariés temporaires à temps plein. Pour leur part, les hommes exercent davantage un emploi autonome à temps plein et ils sont majoritaires dans le sous-groupe des travailleurs et travailleuses autonomes à titre d’employeurs (ISQ, Données sociales du Québec, 2005 : 134-138).»

(7.4)  Une expérience de travail  moindre  

p. 45 On remarque ensuite que l’écart salarial entre les hommes et les femmes présenté au tableau XV est plus faible chez les plus jeunes (de 15 à 24 ans) et qu’il augmente à chaque tranche d’âge pour atteindre son maximum chez les plus âgés (55 ans et +). L’écart salarial augmente donc en fonction de l’âge. On peut, pour expliquer en partie cette situation, invoquer le fait que les jeunes soient nombreux à occuper des emplois rémunérés au salaire minimum, et ce, tant chez les filles que chez les garçons. Cependant, pour justifier les différences observées entre les écarts hommes/femmes chez les personnes de 25 à 54 ans et celles de 55 ans et plus, d’autres facteurs s’imposent. Une participation plus longue sur le marché du travail et une présence plus grande des femmes dans des professions traditionnellement réservées aux hommes chez les travailleuses âgées de 25 à 54 ans que chez leurs aînées sont parmi les facteurs qui peuvent permettre d’expliquer les écarts plus grands pour les travailleuses de 55 ans et plus.

(7.6) Une scolarité  moindre

p.45-46 Le salaire horaire est proportionnel à la scolarité, tant pour les hommes que pour les femmes. Le tableau XVI montre que des augmentations du salaire horaire s’observent à tous les niveaux d’études requises par les emplois, le niveau universitaire affichant la plus forte hausse salariale. De son côté, l’écart salarial diminue avec l’augmentation de la scolarité. Ce sont donc les non-diplômées du secondaire qui accusent l’écart le plus grand (26,4 %) et leur situation ne s’améliore pas, contrairement à ce qui se produit aux autres niveaux d’études. Mise à part la situation des non-diplômées, on peut observer que plus l’écart salarial entre hommes et femmes est grand, plus la diminution de cet écart est grande.

(7.7) Une concentration dans des entreprises de plus petite taille

p. 41 «Comme le montre le tableau XVII, de façon générale, le salaire horaire croît en fonction de la taille de l’établissement tant pour les hommes que pour les femmes. La participation des Québécoises varie selon la taille des entreprises. Alors qu’elles sont surreprésentées dans les entreprises de moins de 20 emplois comme on peut le voir au tableau XI, elles sont sous-représentées dans les entreprises de taille intermédiaire (de 20 à 99) et de grande taille (100 et plus).» Toutefois, malgré que les établissements de moins de 20 emplois, là où les femmes sont surreprésentées, offrent les plus bas salaires, ce sont eux qui affichent les taux d’augmentations salariales les plus substantiels entre 1997 et 2004

(7.8) Une concentration dans certaines professions moins bien rémunérées

p. 41 «En dépit d’une participation croissante des femmes au marché du travail, la concentration de celles-ci dans un nombre limité de professions ou de secteurs d’activité économique, phénomène mieux connu sous le vocable de ségrégation professionnelle, se maintient-elle ? L’analyse de la répartition des emplois selon le secteur d’activité économique et le sexe nous apprend que les femmes sont nettement majoritaires dans les secteurs où elles l’étaient déjà en 1998, soit les secteurs : Soins de santé et assistance sociale; Finance, assurances, immobilier et location; Services d’enseignement; Hébergement et services de restauration ainsi que dans le secteur Commerce de détail.» D’ailleurs, les plus importantes variations ne s’exercent pas en faveur de la diminution des taux de féminité mais viennent renforcer ceux-ci. C’est dire que les professions les plus souvent exercées par les femmes demeurent très sexuées

p.43 L’examen des 20 principales professions masculines recensées en 1991 et 2001, présentées au tableau XIV, n’indique pas non plus de revirement majeur bien qu’on puisse y déceler un accroissement de la présence féminine dans la plupart de ces professions masculines. Les variations observées demeurent toutefois peu importantes.

(7.9)  Une concentration dans certains secteurs d’activités moins bien rémunérés  

p. 47 «… La ségrégation professionnelle des femmes dans un nombre limité de secteurs d’activité et de professions persiste malgré l’augmentation de la participation des femmes au marché du travail. Cette concentration demeure une caractéristique de la participation de celles-ci au marché du travail».Seulement six secteurs d’activité économique présentent un écart salarial inférieur à la moyenne, soit dans un ordre croissant : le secteur des Services aux entreprises, services relatifs aux bâtiments et autres services de soutien; des Services d’enseignement; du Transport et entreposage; des Soins de santé et sociale; de l’Information, culture et loisirs ainsi que le secteur Autres services

p. 47 Considérant cette fois les salaires selon les secteurs d’activité économique, tels que présentés au tableau XVIII, on constate que ceux-ci sont très variés d’un secteur à l’autre tant pour les hommes que pour les femmes. De plus, le salaire moyen le plus bas pour les travailleurs et pour les travailleuses est offert dans le secteur Hébergement et services de restauration et le plus élevé, dans le secteur Services publics.

p.48 De 1997 à 2004, c’est souvent dans des secteurs où les femmes sont largement représentées que les augmentations salariales ont été les moins élevées. Ainsi en est-il des secteurs Commerce (14,6 %), Soins de santé et assistance sociale (12,7 %), Hébergement et services de restauration (16,1 %), ainsi que Services d’enseignement (19,3 %) où les hausses salariales ont été inférieures à l’augmentation moyenne»

p. 49 Dans les deux tiers des secteurs d’activité économique, l’écart salarial hommes/ femmes tend à se corriger. Le tableau XVIII montre par ailleurs que dans les deux tiers des secteurs d’activité économique, l’écart salarial entre travailleurs et travailleuses tend à se corriger. Les secteurs qui ont enregistré les meilleurs résultats en matière de réduction de l’écart salarial sont celui des Services aux entreprises, services relatifs aux bâtiments et autres services de soutien et celui de la Construction, deux secteurs majoritairement masculins. Les secteurs où les femmes sont surreprésentées et qui sont touchés par des corrections sont Finance, assurances, immobilier et location ainsi que Services d’enseignement.

Des constats pour le moins préoccupants quant à l’écart salarial entre hommes et femmes sont aussi faits. On remarque en effet une augmentation de ce dernier dans cinq secteurs d’activité et sa croissance est particulièrement sensible dans deux d’entre eux, soit dans le secteur Commerce ainsi que dans celui de l’Hébergement et des services de restauration, qui sont tous deux des secteurs où les femmes sont surreprésentées

C- On peut s’étonner que la Commission ait pris la peine de présenter ces données qui démolissent carrément son argumentation. Elle n’avait sans doute pas le choix si elle  voulait donner un  peu de crédibilité à son document mais, en réalité, elle accroît davantage le malaise en ne tirant pas les conséquences logiques de ses propres constats. On a le sentiment qu’elle ne comprend pas ce qu’elle écrit. Mais il y a pire, un gouvernement qui endosse une telle ineptie.

(a) Nous ne pouvons pas mettre en doute l’exactitude de ces données puisqu’elles rejoignent celles du secrétariat du Conseil du trésor : «L’effectif de la fonction publique du Québec 2005-2006» p. 24-26, et celles du Secrétariat à la condition féminine dans le document intitulé «D’égale à égale  ?– Portrait statistique des femmes et des hommes » aux  chapitres 4 et 7.  

(b) Normalement les neuf déterminants de la rémunération mentionnés par la CES devraient suffire à eux seuls  pour expliquer qu’il est ridicule de soutenir qu’une économie de marché détermine la vigueur d’un secteur d’activités en fonction du sexe de la majorité des personnes qui y travaillent. Comment  cette Commission peut-elle continuer à prioriser l’importance d’une soi-disant discrimination systémique comme facteur déterminant de la rémunération alors que l’on n’a jamais prouvée son existence autrement que  par  le défaut d’une explication mathématique  pour un résidu d’une opération statistique  de corrélation ?

(c) Comment  cette Commission peut-elle expliquer   que « le salaire horaire croît en fonction de la taille de l’établissement, du degré de syndicalisation etc., tant pour les hommes que pour les femmes » ? Comment expliquer que les femmes à l’emploi des secteurs public et parapublic qui jouissent déjà de conditions supérieures de travail  soient  encore privilégiées par rapport  à celles qui travaillent dans le secteur privé ? 

(d) Seule la préoccupation d’un gouvernement de s’attirer le vote des femmes peut expliquer une telle distanciation par rapport à la réalité (appelée schizophrénie) alors qu’il s’entête à soutenir une loi qui n’a pas de justification d’après ses propres chiffres. Dans ce dossier, le comportement de la présidente du Conseil du trésor et ministre des Finances qui a préféré la solidarité féminine à un exercice honnête de ses deux mandats est non seulement décevant  au plan personnel mais franchement déshonorant pour les femmes en politique.    

 

9- Les retombées pour les salariées  et les entreprises

Les Travailleuses

p.79  « Effets signalés par Read (1996 : 23-27), dans son rapport sur l’application de la loi ontarienne, doivent aussi être soulignés. On retrouve notamment : l’augmentation du sentiment de leur valeur personnelle et de l’estime de soi chez les travailleuses; l’accès à un meilleur revenu à la retraite; l’amélioration du niveau de vie des femmes chefs de famille monoparentale; l’augmentation du maintien au travail des femmes qualifiées après la naissance d’un enfant; l’amélioration de l’économie dans les régions où les familles ont surtout des revenus saisonniers. Autant d’effets positifs auxquels s’ajoutent la prise de conscience par les travailleuses de l’étendue de leurs compétences, le sentiment d’une reconnaissance de la valeur de leur contribution à l’entreprise et une diminution de la dépendance vis-à-vis de l’État lors de la retraite, selon une récente recherche du Bureau international du travail (Chicha, 2006 : 46). Or, rien n’indique que ces effets auraient pu être vécus différemment au Québec».

Les Entreprises

p.81 Les effets évoqués à ce moment par une majorité d’employeurs consultés par la Fédération canadienne des entreprises indépendantes (Rapport 2002 : 24) faisaient alors référence : à la clarification des définitions de tâches; à l’amélioration de la logique salariale; à la revalorisation des emplois de services aux personnes et à la clientèle; à l’amélioration des rapports entre la direction et son personnel; à l’identification des besoins liés à la productivité; au climat de travail;  la réputation de l’entreprise. « Même les employeurs qui étaient les plus réticents ou les plus choqués par la démarche, qui la trouvaient lourde au début, ont reconnu que ça a valu la peine. Ils sont désormais plus à l’aise avec leur rémunération, maintenant qu’ils savent que leur structure est équitable » (Éduconseil, 2005a : 46).

C- Il est difficile d’aligner autant de clichés, même la mère monoparentale, fragile  et vulnérable, resurgit comme dans tous les documents féministes. Comme si la situation des travailleurs de la Belgo, d’Olymel, d'Abitibi Bowater, de Domtar etc. était  une partie de plaisirs.  

(a) Il ne faut pas être grand clerc pour penser que toute personne va accueillir favorablement une augmentation de salaire et que toute augmentation de salaire  devrait améliorer la rente de retraite, si un tel régime existe.

(b)  Par contre, on imagine mal que ces personnes se sentent valorisées quand elles savent que ces gains ont été acquis sans justification et que les hommes du secteur public ont été privés de toute augmentation de salaire durant deux ans pour défrayer les ajustements de leurs salaires.  Il faut dire que la présidente du Conseil du trésor a bien tenté d’alléger leur conscience en soutenant que les hommes devaient payer, par le gel de leurs salaires, pour les injustices qu’ils avaient commises dans le passé envers les femmes. En somme, une sorte d’orphelines de Duplessis mais qui sont pas mal plus nombreuses (350 000 au lieu de 3 000), exigent pas plus en compensation et qui méritent sûrement plus d’égards étant donné qu’elles vont voter.

(c) En ce qui concerne les entreprises, on a du mal à accepter cette vision idyllique qu’on leur prête quand on sait que le taux de survie des entreprises assujetties a été est  53%  de 1997 à 2004, que ces entreprises ont longtemps cru qu’il s’agissait d’un exercice d’égalité salariale et que (p.69)  « 82 % des entreprises ayant commencé un exercice d’équité salariale ont justifié cette action par le fait  que la Loi l’exige». Il faut avoir des lunettes déformantes pour conclure «De tels constats montrent bien l’importance d’assurer la pérennité de la Loi sur l’équité salariale.»

 

10- Les recommandations de la Commission ou le syndrome de l’obésité bureaucratique morbide

Le Conseil du patronat avait  prévenu le gouvernement à ce sujet mais celui-ci a ignoré son plaidoyer. Pourtant les preuves que la CES présente,  comme plusieurs de ses semblables, le syndrome de l’obésité bureaucratique,  sont nombreuses.

En effet, la CES assume déjà un ensemble  considérable de tâches:

p. 85  (1) Au 31 mars 2006, la Commission a déjà complété le traitement de la grande majorité (près de 85 %) des 1 300 plaintes et des différends qu’elle a reçus. (2) Plus d’une quarantaine d’enquêtes à l’initiative de la Commission ont été déclenchées à ce jour dans des entreprises de tailles, de régions et de secteurs d’activité divers, (3) sans compter les centaines d’enquêtes qui font partie du programme de vérification que s’est donné la Commission.

p. 86 (4) Depuis huit ans, la Commission a mis au point une dizaine de formations qu’elle offre gratuitement aux personnes intéressées en plus de rendre disponible pour de la formation sur mesure. Plus de 11 000 personnes ont participé à près de 700 sessions de formation dispensées par le personnel de la Commission de façon régulière ou à l’occasion de trois grandes tournées panquébécoises. (5) De plus, depuis juin 2006, la Commission produit mensuellement une veille informationnelle sur l’équité salariale qui recense de l’information provenant de sites Web francophones .Ce bulletin de veille, unique dans la francophonie, vise à informer les personnes intéressées au domaine de l’équité salariale, qu’elles soient du Québec, du Canada ou de la francophonie.

p. 87 (6) Devant les demandes des employeurs et grâce aux possibilités technologiques, en janvier 2003, la Commission lançait son Progiciel pour réaliser l’équité salariale, maintenant distribué à plus de 8 000 exemplaires.(…)  7)Ainsi, des groupes de lecture, constitués de travailleuses, ont pu aider à la vulgarisation nécessaire à certaines publications.

p. 88 (8) Une assistance téléphonique rapide et de qualité. La Commission offre un service de renseignements téléphoniques, dit de première ligne, qui permet de répondre aux questions de toutes natures qui touchent la Loi et son application. Pour donner suite aux demandes plus complexes, elle offre aussi une assistance spécialisée.(9) Depuis sa mise en place en 2001, plus de 240 dossiers ont été traités en conciliation. Le taux d’ententes obtenues est de 85 %.(…) (10) C’est afin d’améliorer les contacts avec cette clientèle que la Commission a établi un partenariat avec le Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail (CIAFT) qui a, de par son réseau, une capacité de rejoindre les travailleuses. Ainsi, en 2005-2006, la Commission a pris une entente de service pour une tournée de formation dans une dizaine de régions du Québec. Ces activités s’adressent à des intervenantes issues des groupes de femmes ainsi qu’à des travailleuses ou à des femmes en recherche active d’emploi. (???) Cette tournée a permis au CIAFT de joindre directement ou indirectement quelque 5 000 travailleuses.

p. 90 (11)« Le programme de vérification de CÉS dans les entreprises est encore très récent et demeure crucial pour s’assurer du respect du droit des travailleuses à l’équité salariale, notamment dans les petites entreprises » (FTQ, 2006 : 8 et 9). De l’entrée en vigueur du programme au début de 2003 jusqu’au 31 janvier 2006, un total de 253 entreprises ont fait l’objet d’une enquête de vérification. Au cours de 2006-2007, plus de 150 entreprises feront l’objet de nouvelles vérifications. Depuis sa mise en place, le programme de vérification a touché les régions… (12) La Commission a pu établir de nombreux partenariats avec différents ministères et organismes comme des directions régionales d’Emploi-Québec et des Centres locaux d’emplois (CLÉ),  Communication-Québec, Services Québec et le ministère des Affaires municipales et des Régions.

                                                                                                -,-,-,-,-,-

Nous comprenons que la Commission souhaiterait maintenant  développer

p.97   «Un soutien consolidé auprès des entreprises de toutes tailles.  Des outils thématiques. Un nouveau progiciel- Un soutien direct- Une tournée de formation,- La formation à distance-  Des actions pour les travailleuses en situations plus vulnérables - Un comité pour les travailleuses en situations plus vulnérables - Une intensification du programme de vérification tout à une échelle qui dépasse celle de l’entreprise. (Les engagements de la Commission)

Mais surtout

p. 104  «Un examen périodique de l’équité salariale par les entreprises, tout en maintenant l’obligation d’assurer le maintien de l’équité salariale sur une base continue;  cet examen sera effectué à tous les 4 ans, à compter de 2008, et ce, pour toutes les entreprises assujetties; l’affichage du bilan de cet examen périodique et son contenu; la possibilité pour les personnes salariées et les associations accréditées de contester auprès de la Commission les résultats fournis par cet affichage dans les 120 jours suivant ce dernier;prévoir qu’à l’expiration de ce délai de 120 jours, il ne serait plus possible de remettre en question les résultats du maintien de l’équité salariale dans l’entreprise pour la période visée par l’examen périodique et l’affichage qui en découle.»

Parce que, avons-nous compris :

p. 61 «L’enquête a révélé 40 % et 59% de catégories d’emplois neutres  (…)  Considérant la stabilité des taux de féminité et de masculinité des 20 principales professions occupées par les femmes et les hommes vus à la section 3, il apparaît que les catégories d’emplois à prédominance féminine sont encore très présentes dans les entreprises et que les catégories d’emplois neutres devraient être plutôt exceptionnelles.

p. 65  « L’enquête auprès des entreprises privées révèle que 88 % des entreprises ayant terminé leur exercice d’équité salariale disent ne pas avoir vécu subséquemment de changements qui auraient pu affecter l’équité salariale. Ce résultat surprend »

p.104 «Les données recueillies auprès des entreprises laissent entrevoir qu’il est difficile de percevoir les changements déclencheurs d’activités de maintien de l’équité salariale. Sachant que la discrimination est systémique et souvent invisible, la perspective d’un examen périodique quant au maintien de l’équité salariale apparaît comme une voie à privilégier. D’autant plus qu’une telle périodicité est souvent réclamée lors des consultations de la Commission et qu’elle apparaît logique dans une loi au caractère proactif.

 « En exerçant une surveillance périodique, planifiée et systématique, on s’écarte de l’approche fondée sur les plaintes (suivant laquelle il appartient à l’employé de signaler les écarts, ce qui met l’accent sur l’iniquité de la situation personnelle, par opposition à l’iniquité salariale) » (Lawrence, 2003 : 29).

C- Nous croyons que  cette demande  d’une extension de ses pouvoirs par la CES constitue la vraie raison d’être de cette Commission parlementaire. Comme le Conseil du patronat s’y oppose le gouvernement, pusillanime, veut  faire partager avec les partis d’opposition la responsabilité de la décision  Étant donné que ces derniers sont aussi castrés par leur Louise Harel respective, il y a de fortes chances que le souhait soit exaucé, encore à l’unanimité.  Chose certaine, s’il devait  y donner suite, ce gouvernement raterait, pour la sixième fois, l’occasion de mettre fin à cette tragicomédie.   

(a) À la  liste de ses tâches de la CES qui n’apparaissent pas dans le rapport il faut  ajouter sa décision sur l’étalement  du versement des ajustements par le gouvernement qui a eu un impact majeur sur le processus budgétaire, son règlement sur les comparateurs masculins, ses approbations des ajustements relatifs aux cadres et aux gardiennes de prison, deux non sens.

(b) Plus fondamentalement encore, la Commission  omet de dire que cet organisme, dirigé par trois femmes  non élues détermine, en bout de piste, directement et indirectement, la rémunération de la presque totalité des travailleurs au Québec par le biais de cette loi. Il est totalement inconcevable qu’un gouvernement qui se dit libéral accepte une telle situation. La Présidente de la CES a reconnu à la commission parlementaire sur la loi 63 que la LES québécoise était unique au monde. Nous aurons avec cette augmentation des pouvoirs de la CES une économie dirigée comme sous  la défunte Union soviétique.

(c) Il est clair qu’en donnant suite à la  recommandation de la Commission concernant  un examen périodique des quelques 43 000 entreprises le gouvernement va déclencher une explosion d’interventions bureaucratiques sans précédent.  Il est aussi bien évident qu’obliger les entreprises à remettre un rapport annuel déboucherait inévitablement sur une intervention  de la  CES car elle y percevrait  toujours quelque de chose de louche. En fixant une période de 4 ans  pour la révision de l'équité salariale le gouvernement va  déterminer une durée universelle aux conventions collectives, une matière qui dans une économie libre relève de la négociation entre les  parties.  

(d) Il suffit de lire les 14 recommandations de la Fédération des femmes du Québec pour comprendre que la dérive ne peut que s’accentuer. 

Quelques extraits de Wikipedia à propos du conte d’Alice au pays des merveilles nous semblent pertinents : «Petit à petit, Alice s'enfonce dans un monde de plus en plus absurde, ce qui la force à tout relativiser et à chercher de la logique, du bon sens; toutes ces matières qu'elle cherche, en fait, à fuir dans la réalité». (…) «Le pays est aussi un lieu d’excès, où la gourmandise d’Alice est sans cesse confrontée à des choses qui se boivent ou se mangent et qui la transforment physiquement…»

(e) Le Conseil du patronat suggère, pour sa part, de donner suite au rapport Geoffrion (mars 2006) qui proposait de transférer les pouvoirs décisionnels à la Commission des relations de travail et de ne conserver à la CES que ses fonctions de conseil et d’information. Les recours éventuels seraient portés devant la Commission des droits de la personne en vertu de l’article 19.  Il  est apparu au CP que la CES  ne pouvait, dans le cadre légal actuel, se comporter de manière neutre et impartiale comme les autres régies.

Cette proposition pourrait constituer une porte de sortie élégante. Malheureusement, le gouvernement a déjà refusé d’y donner suite quand il était encore temps et il ne le fera certainement pas avant les élections. De plus, il y a méprise car la CES n’est pas une véritable régie mais un organisme hybride qui exerce à la fois des fonctions exécutives et des fonctions d’administration, de conseil, et de régulation. C’est le seul organisme du genre ce qui donne une idée de l’aberration dans laquelle est tombé le gouvernement qui l’a institué. Plus fondamentalement, à notre avis, cette solution en l’incorporant dans les «Normes du travail»  va simplement banaliser l’équité salariale et la rendre acceptable  alors qu’il s’agit d’une monstruosité. L’approche du CP est très décevante car au lieu de remettre en cause la justification de la loi elle-même il tente de sauver la peau du gouvernement. Cela n’est pas sans rappeler la décision de  l’un  de ses anciens présidents qui préféra  devenir ministre des Finances plutôt que combattre cette loi au moment opportun.   

Conclusion

 Nous devons conclure que la seule solution valable est l’abrogation de la LES  parce que :

(1)      elle  justifiée par  aucune étude scientifique;

(2)     elle crée une injustice considérable aux  hommes qui travaillent;

(3)     elle donne à un organisme dont la direction n’est pas élue un pouvoir de régulation sur l’ensemble des salaires au Québec ainsi que sur  le budget du gouvernement ;

(4)      elle coûte des milliards de dollars aux contribuables et aux entreprises et cela pour une période de temps indéfinie ;

(5)     elle ne peut pas atteindre de manière réaliste  les objectifs que la loi a fixés si ce n’est parce qu’ils sont flous et variables et parce que la mécanique d’application comporte plusieurs composantes aléatoires ;

(6)     elle consolide la distanciation de la rémunération des employés dans le secteur public par rapport au marché

(7)     elle est unique au monde et, dans une économie globale, elle exerce  donc une pression insupportable sur la compétitivité des entreprises québécoises.

 

Étant donné la conjoncture économique prévisible il est clair que le maintien de la LES va exacerber encore davantage les relations entre les travailleurs et travailleuses. Les centrales syndicales et le gouvernement ne pourront éternellement mettre le couvert sur la marmite. Nous nous engageons d’ailleurs à  informer  les travailleurs de la discrimination dont ils sont victimes.

Il revient au gouvernement de mettre un terme à l’exercice car il doit bien réaliser, après l’avoir mené de bonne foi, que sa raison d’être n’apparaît plus aussi  évidente et qu’il va engendrer, dans la logique actuelle, des conséquences néfastes à plusieurs points de vue pour l’administration publique, la société et l’économie québécoises.

 

À défaut pour le gouvernement de procéder à l’abrogation immédiate de la LES il doit absolument au moins se déclarer insatisfait du contenu du rapport de la CES, rejeter les recommandations de la CES pour l’avenir, l’enjoindre de compléter les travaux en ce qui a trait au secteur privé dans les mêmes conditions que celles qui ont prévalu antérieurement, mettre un terme à l’exercice dans les municipalités et les universités ainsi qu’à l’égard des cadres et annoncer la mise sur pied d’un comité d’experts indépendants  pour procéder à une évaluation  des avantages et inconvénients de cette loi dans le contexte d’une économie mondiale pour le secteur privé et  dans le contexte de l’économie québécoise pour le secteur public.