S-43 -1 La duperie de l’équité salariale se poursuit

 

 

 HOMME

D'AUJOURD'HUI

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Le gouvernement Marois, comme son  prédécesseur, n’a pas le courage de mettre fin à cette aberration totale que constitue la Loi sur l’équité salariale adoptée en 1996 mais qui est entrée officiellement en vigueur qu’en 2001 Contrairement à ce que vous pensez cette loi ne force pas les employeurs à verser « un salaire égal pour un travail égal» entre tous les employés  – ils ont cette obligation depuis des années-  mais bien  à verser aux femmes un salaire égal à celui des hommes œuvrant dans des catégories d’emploi semblables  même si celles-ci me  font qu’«un travail équivalent » à celui des hommes.

Une soi-disant économiste féministe de l'Université de Montréal avait prétendu que la rémunération des femmes était de 30% inférieure à celle des hommes à cause d’une discrimination systémique pratiqué par les hommes. En réalité, non seulement y avait-il de nombreuses raisons à l’existence d’un écart salarial entre les femmes et les hommes (notamment la scolarité) mais cet écart était considérablement moindre et se situait réellement à près de 7%. Il s’agissait donc d’un mensonge éhonté qui a été dénoncé depuis par  une analyste de Statistique Canada mais les petits politiciens qui nous siphonnent  ont préféré pratiquer le clientélisme électoral auprès des femmes que de de dire la vérité à la population. Ce comportement est malheureusement encore très présent aujourd’hui, ce qui explique que la duperie se poursuit

Ajoutons sept particularités qui nous font conclure que cette loi est absolument loufoque :

(a) cette Loi s’applique à tous les entreprises ayant plus de 6 employés. La règle était de 10 employés au départ mais devant le très faible nombre de grandes entreprises au Québec on a pensé qu’il fallait faire le moins de jaloux possible.

(b) c’est  un comité composé majoritairement de femmes qui conduit l’analyse sur l’équivalence des tâches et des écarts de rémunération entre les catégories d’emplois à majorité masculine et à majorité féminine. C’est ainsi que, dans un garage, la secrétaire et le mécanicien sont payés le même salaire, que la préposée aux bénéficiaires a été comparée au soudeur et l’infirmière au camionneur. Ces dames on été horrifiées de ces comparaisons jusqu’à ce qu’elles se rendent compte qu’elles en tiraient une substantielle augmentation de salaire. Jamais elles ne se sont demandé si cela était juste étant donné que les secteurs de travail et les bassins de main d’œuvre sont si différents.  

(c) lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emplois à majorité masculine dans l’entreprise le comité en question peut établir des comparaisons avec une catégorie d’emploi  «universelle»,  comme un celle du ...«contremaître».    

(d) les salaires des femmes sont rehaussés au niveau supérieur (pas au  niveau  moyen) des catégories d’emploi à majorité masculine, de sorte qu’à la suite de cet exercice, des hommes qui se trouvent justement dans les bas et moyens échelons,  sont moins bien payés que les femmes  mais cette discrimination  ne peut être corrigée parce que les tribunaux en ont décidé ainsi; la correction de la discrimination ne peut jouer qu’en faveur des femmes 

(e) l’application de cette loi dans le secteur public a fait en sorte que 500 millions de dollars ont été versés annuellement  aux employés féminins, soit  plus de 8 milliards de dollars, entre 1990 et 2010   seulement, et ce, en plus, des augmentations salariales versés à tous les employés, concrètement les seules sommes  que les hommes ont touchées. Il faut savoir que de 1990 à 2001 les gouvernements avaient consenti des ajustements salariaux dits «d’équité interne» uniquement aux femmes et sans même qu'une une loi les habilite à le faire;  

(f) le salaire des femmes est maintenant régi une loi et déterminé par un mécanisme bureaucratique   alors que celui des hommes est régi par le marché  et déterminé  par  la négociation collective. À plus d’un  titre les femmes ne sont donc pas des travailleurs comme les autres. Cette Loi contredit le soi-disant principe de l’égalité entre les femmes et les hommes qu’hypocritement on réitère dans la Charte.

(g) C’est évidemment un hasard si Nicole Forget, ministre libéral des Finances, a émis les chèques d’ajustement d’équité salariale dans le secteur public  juste avant les élections de 2006.  C’est évidemment un autre hasard si, depuis lors, aucun des ministres des Fiances, tous  coincés par des déficits de plusieurs milliards de dollars, n’a été capable  de mettre un  terme à cette dépense tout aussi considérable qu’injustifiée techniquement et économiquement.

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Il est clair que ce sont les contribuables et les PME qui portent le fardeau de cette loi insensée. Dans un contexte d’ouverture accrue des économies il est totalement idiot de soumettre les entreprises québécoises à des charges que des concurrents n’ont pas à supporter.    

Simplement au chapitre de la  paperasserie que toute  entreprise de 6 employés et plus doit remplir  et des frais de consultation d’experts qu’elle doit  payer, cette loi est une  monstruosité .Pour s’en rendre compte, il suffit de se rendre sur le site même de la Commission de l’équité salariale  Nous avons légèrement écourté la présentation que l'on trouve sur http://www.demes.gouv.qc.ca/

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Avant de commencer

L'obligation de produire la Déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale (DEMES) est distincte de celles de réaliser un exercice d'équité salariale et d'évaluer le maintien.

 

Information générale sur la DEMES

Qui doit produire la DEMES

Tous les employeurs dont l’entreprise est immatriculée au registre des entreprises et qui y ont déclaré 6 personnes salariées ou plus l’année précédente* 

Tous les employeurs inscrits au fichier des autorités publiques*, peu importe leur taille Le Conseil du trésor

Pourquoi produire la DEMES?

Il s’agit d’une obligation légale en vigueur depuis le 1er mars 2011 en vertu du Règlement concernant la déclaration de l'employeur en matière d’équité salariale E

À défaut de produire la Déclaration, l'employeur commet une infraction et est passible d’une amende pouvant aller de 1 000 $ à 45 000 $ en vertu de l’article 115 de la Loi sur l’équité salariale lien externe

Quels sont les objectifs poursuivis par la DEMES

La Déclaration permet à la Commission de l’équité salariale de :

                               Connaître le niveau d’application de la Loi sur l’équité salariale au Québec

                               Cibler ses interventions de soutien et de vérification dans les entreprises. 

Quand produire la DEMES? 

L'employeur doit produire sa déclaration chaque année :

Qu’il ait ou non réalisé l’exercice d’équité salariale ou l’évaluation du maintien dans son entreprise

Qu’il ait ou non à apporter des modifications à sa déclaration précédente.

Les délais pour produire la DEMES sont les suivants : 

Tous les employeurs dont l’entreprise est immatriculée au registre des entreprises et qui y ont déclaré 6 personnes salariées ou plus l’année précédente :

 même délai que celui accordé pour effectuer la mise à jour annuelle du dossier de l’entreprise auprès du Registraire des entreprises. 

Tous les employeurs inscrits au fichier des autorités publiques, peu importe leur taille, et le Conseil du trésor :  le 1er septembre de chaque année.

En vertu de la Loi, aucun délai supplémentaire ne peut être accordé. 

Renseignements requis pour remplir la DEMES

Le numéro d’entreprise du Québec lien externe (NEQ) de votre entreprise

Les réponses aux questions portant sur les sujets suivants :

- Le domaine de compétence de l’entreprise, c’est-à-dire si elle relève de la compétence fédérale ou provinciale

- Le secteur d’activité de l’entreprise

- La date du début des activités de l’entreprise

- Le nombre de personnes salariées de l’entreprise selon le mode de calcul prévu par la Loi sur    l’équité salariale

- La date de l’affichage des résultats de l’exercice d'équité salariale, s'il y a lieu

- La date de l’affichage des résultats de l'évaluation du maintien de l’équité salariale, s'il y a lieu

Pour accéder à la DEMES

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Configuration informatique requise

Votre poste de travail doit correspondre à la configuration minimale suivante

                               Système d'exploitation Microsoft® Windows®, version XP ou suivantes

                               Navigateur Microsoft® Internet Explorer®, version 6.0 ou plus récente, ou Mozilla Firefox®, version 3.0 ou plus récente

                               Fonction JavaScript® activée

                               Témoins de session (cookies) acceptés

                               Version 6.1 ou suivante du logiciel Adobe Reader® lien externe.

Notez que l'environnement Macintosh n'est pas supporté. 

Documents pertinents

Notion de personne salariée E

Mode de calcul E

Affichage des résultats d'un exercice d'équité salariale E

Affichage des résultats de l'évaluation du maintien E

Utilisation des données du 1er février 2009 E

Guide détaillé pour réaliser l'équité salariale et en évaluer le maintien E

Règlement concernant la déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale E

Lettre envoyée aux employeurs d'entreprises privées concernant la Déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale E

Lettre envoyée aux employeurs d'autorités publiques concernant la Déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale E

Aide-mémoire pour l'inscription à clicSÉQUR-Entreprises E

Processus d'inscription à clicSÉQUR-Entreprises E

Capsules d'information vidéo lien externe

Site Web de la Commission de l'équité salariale

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  Ce sont des interventions de ce genre, aussi idiotes que malvenues, qui gonflent les effectifs de la Fonction publique, démotivent les entrepreneurs et amortissent l'économie en général.  Plus grave encore, le maintien de cette mesure n'étant conditionnel à l'atteinte d'aucun objectif  précis, elle  pourra durer éternellement et miner inexorablement notre développement. Ceux qui ont adopté cette loi savaient cela et ils sont aussi  condamnables que ceux que l'on accuse aujourd'hui de collusion, de malversation et de corruption.